Стабильные отрасли 2022: металлургия от найма до адаптации

Политическая и экономическая ситуация с февраля сильно изменила рынок труда. В июне правительство информировало о сокращении 30 000 госслужащих, а буквально 30 августа премьер-министр России заявил, что порядка 200 000 россиян могут стать безработными в ближайшем квартале. Какие сферы экономики сохраняют относительную стабильность? Какие отрасли рекомендовать клиентам для трудоустройства?

---

Стальная прочность

Традиционно устойчивая металлургия из-за санкционных ограничений ощутила на себе влияние санкций. Сократился экспорт готовой продукции (прогноз к концу 2022 года на 25% к прошлому году), создался профицит стали внутри страны. Крупные металлургические заводы снижают производственные мощности (в среднем загрузка мощностей по отрасли снизилась 93% до 80%, а на отдельных предприятиях до 67-70%).

В то же время нельзя однозначно оценивать этот сектор как неподходящий для входа. Важно обращать внимание на ряд факторов:

1. Попадает ли продукция предприятия под санкции — европейская экономика зависит от ряда продукции (полуфабрикаты, электротехническая сталь). Они не попали под ограничения ЕС (50% российского экспорта).
2. Если ли у компании альтернативные рынки сбыта, в первую очередь в Азии. Многие компании только начинают осваивать эти рынки, и это шанс получить конкурентное преимущество.
3. Запас прочности компании. Антикризисные меры пока не коснулись персонала — на некоторых предприятиях сотрудников отправляют в отпуска, но сокращения не производятся.

Как итог: даже если в условиях снижения продаж металлургическая компания выполняет свои обязательства перед сотрудниками и партнёрами, активно ищет варианты сохранения прибыли — в неё можно заходить с расчётом на долгосрочное сотрудничество.

---

К вам можно?

Безусловно, ситуация с наймом изменилась — в острый период многие компании его вовсе приостановили. Но довольно быстро стало понятно, что кризиса не миновать, нужно учиться жить в новых реалиях. Ограничения стали менее жёсткими. Каждый кейс рассматривается с учётом большого количества факторов — насколько критичной является функция, можно ли найти эксперта внутри компании, насколько ценна компетенция конкретного кандидата.

Кроме того, компании компенсируют естественную текучесть персонала, чтобы не тормозить текущие процессы, а это тоже даёт некоторые точки входа для соискателей.

В разных секторах отмечается перекос в сторону рынка кандидата или рынка работодателя. Например, рынок кандидата сейчас установился в ИТ/Digital (специалисты уровня middle, senior), производственном секторе. Самые востребованные компетенции — антикризисный менеджмент, освоение новых рынков сбыта, импортозамещение.

Очевидный тренд — сокращение доли вакансий по корпоративным функциям (в среднем на 10%) и увеличение доли производственных функций. Только в сфере ИТ/Digital спрос на экспертов сохраняется на прежнем уровне.

Компании в целом поддерживают переход из других индустрий, делая больший фокус на адаптацию для таких сотрудников.

---

Принят! А дальше что?

Серьёзно меняется и подход к адаптации новичков. Если раньше успешной считалась адаптация, к итогу которой новичок осваивал новые системы и регламенты, сейчас от него ожидают моментального включения в рабочие задачи.

КЕЙС. В компанию на позицию экономиста вышла сотрудница, 40 лет. Ей были поставлены задачи на период адаптации. Сотрудник имел большой опыт работы, поэтому руководитель предоставил ей определённую свободу. Но этот же фактор сыграл против сотрудника — при выполнении задач она опиралась больше на прошлый опыт, чем на регламенты компании, из-за чего сдавала работу позже сроков и не в том качестве, которое требовалось. 

Руководитель попросил hr расторгнуть договор с сотрудником. Hr организовал обсуждение с участием руководителя и самого сотрудника, они разобрали кейсы по каждой поставленной задаче. Сотруднику удалось услышать ожидания от него, руководитель согласился продлить срок адаптации и дать возможность выполнить незавершённые дела. По итогу сотрудник остался и продолжает работать в компании.

Многие компании составляют план адаптации с основными задачами и контрольными точками. По ним руководитель будет оценивать эффективность работы нового сотрудника по итогам испытательного срока. Важно подготовить новичка, чтобы он сам инициировал обсуждение ожиданий от его работы, если они не были озвучены на входе.

Руководитель не всегда может с точностью рассчитать, какой уровень сложности и объем задач может осилить новый сотрудник, ведь он опирается лишь на информацию, которую узнал на собеседовании. Поэтому так важно «на берегу» оговаривать ресурсы, которые потребуются для выполнения задачи (информация, время, люди и пр.).

Работодатель ожидает от сотрудника проактивности, способности раздобыть нужную информацию. Обращаться по каждому вопросу — не лучшая тактика. Но и расходовать ценное время на попытки разобраться «кто есть кто» в новой команде точно не нужно. А вот умение соблюдать баланс между самостоятельностью и своевременным обращением за помощью точно будет высоко оценено.

Огромное преимущество — прокачанный навык нетворкинга. На испытательном сроке важно не только узнать, как зовут коллег, но и понять, кто за что отвечает, по какому вопросу можно обратиться и как это лучше сделать. Сегодня многие компании закрепляют за новичком бадди — первого друга в команде. Если такого бадди не оказалось — хорошо бы найти его самому, попросив наиболее открытого коллегу помочь влиться и получше узнать культуру и традиции компании.

В общем, испытательный срок — это возможность показать на деле конкурентные преимущества, ради которых компания сделала свой выбор в пользу кандидата. Это ещё и время, когда сам новичок узнает о компании то, что не пишут в объявлениях о вакансии, — корпоративную культуру, ценности и реальное положение дел. Если match произойдёт, адаптация заложит фундамент продуктивного сотрудничества для обеих сторон.

---

Кристина Вострикова, руководитель направления по адаптации, международная металлургическая компания, автор книги «Это моё место», выход в свет – осень 2022