Вы знаете, что по статистике 26% руководителей признают, что не были готовы вести за собой коллектив при приеме на новую работу, а 60% утверждают, что им помогло бы специальное обучение перед первым назначением на должность?
Почему именно на этом этапе обостряется потребность в знаниях по управлению персоналом — потому что это испытательный срок для руководителя, которому нужно не только войти в новую роль, но и установить отношения с подчиненными. Впрочем, эта проблема актуальна не только в начале пути.
Разберем кейс, который чуть было не уничтожил карьеру Максима, молодого менеджера, возглавившего крупный департамент в ведущей компании банковского сектора.
В качестве нового руководителя Максим ознакомился с личными делами сотрудников, провел с каждым рабочую встречу, проговорил планы по развитию департамента. Все охотно соглашались с предложенными изменениями. Но скоро Максим заметил, что несколько ключевых сотрудников, значительно старше его по возрасту, кроме как на словах, не торопились претворять планы в жизнь. Более того, стопорили работу всего коллектива, причем намеренно. Сначала Максим пытался действовать мягко, вызывал «сопротивляющихся» на откровенные разговоры. Но скоро скрытый бунт перешел в открытый протест. «Старшие» стали позволять себе подвергать сомнению компетенцию нового босса публично, превращали планерки в допросы с пристрастием, а один раз между ними и Максимом произошла ссора с выяснением отношений, причем Максим обнаружил, что коллектив встал на сторону «стариков-разбойников».
Эта история могла стать кейсом сокрушительного поражения. Все шло к тому, что Максим мог «завалить» испытательный срок. Кризис достиг пика, когда «старшие» сотрудники, затеявшие бунт, демонстративно уволились, забрав с собой небольшую, но значимую часть коллектива. К счастью, Максим, поняв, что не справляется с проблемой самостоятельно, обратился за помощью к карьерному консультанту и тут же применил его советы на практике.
Для начала Максим отказался от идеи персональных встреч со всеми представителями коллектива, чтобы минимизировать временные затраты и не «играть в демократию». Вместо этого он сфокусировался на общении с ключевыми сотрудниками и переформатировал планерки на свой лад. Чтобы избежать новых ситуаций с подрывом авторитета, Максим четко следил за регламентом совещаний, а также ввел новую систему поощрений для сотрудников, добившихся максимальных результатов. Взамен уволившихся Максим выбрал тех кандидатов, которые смогли освежить атмосферу и разбавить коллектив. Уже скоро о неприятном происшествии с «бунтарями» никто не вспоминал.
Чему учит нас этот кейс? Тому, что кризис — это почти всегда новые возможности, а потеря части или даже всего коллектива — часто не поражение, а шанс пересмотреть правила и подходы к руководству. И тому, что современному руководителю не обойтись без специальных знаний, которые помогут «подстелить соломку», не дожидаясь кризисных ситуаций!
Такими секретными знаниями мы будем делиться на конференции «Лидер новой эпохи: ключевые тренды управления», которая стартует уже 5 июня: Лидер новой эпохи: управление командами в эпоху перемен
Не упустите возможность стать руководителем, за которым следует коллектив. Вас ждут 9 выступлений с готовыми решениями от практиков, которые уже прошли путь проб и ошибок и будут рады поделиться с вами уникальным опытом. Берите знания бесплатно прямо сейчас!