Такое впечатление, что люди устали учиться. По словам карьерного консультанта Елизаветы Пистер, автора канала «О людях на работе», об этом сейчас все чаще говорят эксперты по работе с культурой компаний, с этим сталкиваются успешно развивающиеся организации, и это мы наблюдаем в реальных полевых бизнес-исследованиях последние пару лет. Специалисты, работающие сами на себя, отмечают то же самое.
Сотрудники как будто перекормлены рабочими тренингами и семинарами. Они хотят просто рабочей рутины и времени для своих личных задач (писать акварели, учить корейский язык «для себя», ходить на выставки, ездить на выходные в путешествия, завести собаку и успевать с ней гулять). Мы смеемся над роликами, где зумеры обсуждают, что переработки недопустимы, а личные ценности и саморазвитие важнее корпоративных задач: «Сегодня у тебя плюс вайб, а завтра – выгорание от офисных вибраций и менталочка шалит». Но возможно, пришла пора признать, что времена изменились, и то, что помогало эффективно управлять персоналом еще несколько лет назад, теперь уже не работает.
Американская образовательная платформа «ELearning Industry» выделила следующие ключевые тренды в обучении сотрудников в 2025 году:
Индивидуальный вектор обучения
Времена универсальных образовательных программ, когда всем отделом, включая уборщиц, ездили изучать эльфийский и дотракийский языки или налоговые ловушки безвозмездных сделок, прошли. Сейчас важно учитывать, что сотрудники приходят в компанию с разными навыками, опытом и карьерными целями. Поэтому для эффективного обучения лучше искать программы, адаптированные к прогрессу и предпочтениям конкретного сотрудника. Здесь на помощь приходят карьерные консультанты и системы обучения на базе искусственного интеллекта.
Микрообучение
Глобальные программы и масштабные курсы сменили «дозированные» уроки, цель которых — закрыть конкретную потребность. Короткие курсы и вебинары в увлекательном формате помогают лучше усвоить информацию, что делает их идеальными для вечно занятых специалистов. Интерактивная инфографика, тестирование, получасовые видео — такое микрообучение поддерживает вовлеченность сотрудников и не перегружает их.
Геймификация
Игровые элементы мотивируют персонал обучаться чему-то новому, формируют заинтересованность в проектах. Всевозможные системы награждений, выставления баллов и очков, таблицы лидеров вносят в обучение соревновательный элемент, а это уже намного интереснее, чем сидеть на скучных конференциях. Как говорится в книге «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса»: «Геймификация – это набор мощных инструментов, которые можно применить для решения существующих задач, каким бы ни был характер вашего бизнеса».
Развитие «гибких навыков»
Сегодня умения, напрямую не связанные с профессиональными компетенциями, могут быть не менее важными, чем технические. Ряд исследований говорит о том, что узкоспециальные компетенции гарантируют лишь 15% успеха в профессии, в то время как остальные 85% зависят именно от «гибких навыков». Поэтому все более популярными становятся обучающие программы, которые делают акцент на развитии коммуникации, адаптивности и эмоционального интеллекта. Да, как в той шутке: если хотите протестировать человека на наличие лидерских качеств, отвезите его в деревню и посмотрите, гуси будут бегать за ним или он за гусями.
Смешанный подход к обучению
Под смешанным обучением понимается сочетание очного формата и онлайн программ, включающих новейшие технологии. Практические семинары и командные выезды стоит сбалансировать цифровыми проектами, чтобы удовлетворить разные потребности сотрудников. Привет все тем же зумерам с их «непереносимостью планерок» и «аллергией на телефонные гудки»!
Оценка эффективности
Временные ресурсы как руководителей, так и сотрудников стали ценными как никогда, никто не желает тратить их впустую. Мы живем в эпоху, когда остро требуется еще хотя бы один выходной день между субботой и воскресеньем. Поэтому современные программы обучения включают в себя постоянную оценку результатов. Организации отслеживают ключевые показатели, удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, чтобы вовремя скорректировать обучение.
Культура непрерывного обучения
Саморазвитие давно стало основным вектором нашей жизни. Поэтому в 2025 году обучение — это не разовое явление, а регулярный процесс. Чтобы внедрить образовательную культуру в свою организацию, руководителям стоит предоставлять сотрудникам свободный доступ к учебным ресурсам, создавать чаты и платформы для обмена знаниями, где специалисты смогут делиться друг с другом идеями и информацией.
Разнообразие подходов и инструментов, фокус на инклюзии
Все мы разные, и современный подход к обучению учитывает, что скорость восприятия информации, интеллектуальные и эмоциональные возможности, потребности могут различаться в зависимости от возраста, опыта и других компетенций сотрудников. Соответственно, необходимо экспериментировать с образовательными программами в поисках тех, что лучше всего подойдут конкретно для этого коллектива и конкретно для этих специалистов.
Соответствие обучения целям и ценностям организации
Любые программы обучения, будь то выездной корпоратив на плотах или вебинар по ораторскому искусству, должны совпадать со стратегическим вектором компании. Это позволит быстрее и качественнее включить персонал в корпоративную культуру, растить специалистов «под себя» и под определенные задачи. Руководители, помните, что, инвестируя в сотрудников, вы инвестируете в будущее вашей компании!
Мнение корпоративного антрополога, эксперта кафедры «Корпоративная культура и антропология» Академии социальных технологий, кандидата экономических наук Елизаветы Пистер:
«Исследующие культуру компаний заказчики нередко говорят о снижающейся инновационной и творческой активности сотрудников и ставят запрос на поиск причин снижения мотивации, при этом глубинные интервью с сотрудниками показывают, что некоторые специалисты могут одновременно находятся в трех-пяти проектах изменений, и у них просто нет достаточного количества внутренних ресурсов и времени на качественное в них участие.
В попытке «накормить» людей знанием без запроса и умеренности компании сталкиваются с эффектом, похожим на отвращение. Это как с пищей: каким бы любимым ни был продукт, в начале радуешься приятному вкусу, но после переедания неминуемо накрывает тошнота, по крайней мере, на какое-то время. С обучением и развитием происходит то же самое.
Сегодня уже нельзя, как раньше, учить персонал всему, чему руководителю или HR-специалисту компании захотелось. Важно учитывать, что у сотрудников жизнь и информационные потоки не ограничиваются только работой, а иногда и работ бывает несколько. Поэтому обучающие курсы должны быть ювелирно подобраны, под индивидуальный запрос, а не массово для всей компании. Также обучение должно быть строго дозировано, не больше двух-трех курсов или семинаров в год. При превышении этой дозы компании просто сливают бюджет в пустоту: люди формально отбывают повинность, материалы не используются, навыки и новые практики не закрепляются. При этом у сотрудников не остается сил и энергии на выполнение своих основных задач, и качество общего рабочего процесса начинает снижаться. Вот такой парадокс: руководители все больше и больше вкладываются в развитие сотрудников, а те почему-то все хуже и хуже работают.
На смену бесконечному «насильственному» обучению без запроса приходит ненасильственное развитие, когда контексты значат не меньше, а порой даже больше, чем готовые практики и алгоритмы. На смену интенсивным курсам приходит размеренное время для прочтения интересной книги, посещения выставки или приготовления нового блюда национальной кухни под руководством опытного мастера с соблюдением всех традиций. Для творчества и инноваций нужен «воздух», забитый под завязку график развитию не способствует. Важна сама возможность видеть новое, удивляться и разговаривать об увиденном с самим собой или с близкими по духу людьми.»
Таким образом, обучение сотрудников в 2025 году — это не столько предоставление информации, сколько умение увидеть четкий запрос, вовремя отреагировать на него, мотивировать и вовлечь в игру, которая принесет пользу компании в целом.
