Блог
Навыки будущего для HR
В отчете «О будущем профессий», который недавно озвучили на Всемирном экономическом форуме в Давосе, назвали список из 10 навыков, которые будут востребованы через 5 лет. Знать, какие это навыки, крайне важно для HR-специалистов, так как именно они будут нанимать, обучать, удерживать и развивать сотрудников с необходимыми умениями, востребованными обществом и бизнесом. Но не менее важно, чтобы сами hr - специалисты стали носителями этих навыков.
Много лет все твердят, что HR должны говорить с бизнесом на одном языке, понимать бизнес и быть ему полезным. К 2018 году это уже просто «гигиена»: без этого совсем нельзя. Но только этого тоже недостаточно. И HR должен быть носителем современных знаний и навыков.
Рассмотрим, как некоторые навыки должны быть реализованы у HR-ов по моему мнению и мнению ведущих HRD - признанных специалистов рынка.
Много лет все твердят, что HR должны говорить с бизнесом на одном языке, понимать бизнес и быть ему полезным. К 2018 году это уже просто «гигиена»: без этого совсем нельзя. Но только этого тоже недостаточно. И HR должен быть носителем современных знаний и навыков.
Рассмотрим, как некоторые навыки должны быть реализованы у HR-ов по моему мнению и мнению ведущих HRD - признанных специалистов рынка.
1. Комплексное многоуровневое решение проблем (Complexproblemsolving)
Этот навык означает, что человек способен видеть суть проблемы и разбираться с причиной, а не со следствием. Приведу пример всвязке «HR-бизнес». Есть юридическая компания, которая специализируется на лизензировании отдельных видов деятельности. У компании проблема: постоянная нехватка юристов - экспертов с опытом и узкой специализацией. Экспертов мало, и они не откликаются на вакансии hh.ru. Если специализация компании, которой она занимается последние 15 лет остается стратегическим направлением, решение должно быть комплексным. HRD должен понять, что дело не только в «плохих» рекрутерах и небольшом количестве нужных специалистов. Он должен возглавить поиск и реализацию решения. Руководитель департамента, группы, сам HRD должны стать лучшими хэдхантерами в этой отрасли: знать весь рынок, всех игроков и сотрудников, так как если сейчас люди не готовы менять работу, то через три-пять лет все может измениться. Нужно знать и понимать, откуда в эту специализацию приходят сотрудники, где они учатся, разработать партнерские программы с этими заведениями или собственную программу обучения по подготовке таких сотрудников. Таким образом, не нужно искать причины нехватки персонала и виноватых, хотя если есть постоянный недобор команды, за это отвечает бизнес – подразделение. В первую очередь, необходимо подбирать, тестировать и реализовать комплексное решение бизнес- задачи.
2. Критическое мышление (Criticalthinking)
Это привычка, по которой человек постоянно сомневается в том, что видит и слышит, критично подходит к доступной для него информации. Такой способ мышления полезен и для hr-специалистов, и для развития бизнеса, где очень важно периодически задавать вопросы: действительно ли все работает так, как мы думаем?
Часто правила и решения, которые работали последние пять – десять лет на растущем рынке, не подходят на рынке стагнирующем, либо перестают действовать там, где происходит много технологических изменений и серьезно ужесточается конкуренция.
3. Креативность (Creativity)
Этот навык означает, что человек способен видеть суть проблемы и разбираться с причиной, а не со следствием. Приведу пример всвязке «HR-бизнес». Есть юридическая компания, которая специализируется на лизензировании отдельных видов деятельности. У компании проблема: постоянная нехватка юристов - экспертов с опытом и узкой специализацией. Экспертов мало, и они не откликаются на вакансии hh.ru. Если специализация компании, которой она занимается последние 15 лет остается стратегическим направлением, решение должно быть комплексным. HRD должен понять, что дело не только в «плохих» рекрутерах и небольшом количестве нужных специалистов. Он должен возглавить поиск и реализацию решения. Руководитель департамента, группы, сам HRD должны стать лучшими хэдхантерами в этой отрасли: знать весь рынок, всех игроков и сотрудников, так как если сейчас люди не готовы менять работу, то через три-пять лет все может измениться. Нужно знать и понимать, откуда в эту специализацию приходят сотрудники, где они учатся, разработать партнерские программы с этими заведениями или собственную программу обучения по подготовке таких сотрудников. Таким образом, не нужно искать причины нехватки персонала и виноватых, хотя если есть постоянный недобор команды, за это отвечает бизнес – подразделение. В первую очередь, необходимо подбирать, тестировать и реализовать комплексное решение бизнес- задачи.
2. Критическое мышление (Criticalthinking)
Это привычка, по которой человек постоянно сомневается в том, что видит и слышит, критично подходит к доступной для него информации. Такой способ мышления полезен и для hr-специалистов, и для развития бизнеса, где очень важно периодически задавать вопросы: действительно ли все работает так, как мы думаем?
Часто правила и решения, которые работали последние пять – десять лет на растущем рынке, не подходят на рынке стагнирующем, либо перестают действовать там, где происходит много технологических изменений и серьезно ужесточается конкуренция.
3. Креативность (Creativity)
По мнению Ольги Малининой, HRD Форвард Медиа Групп, — «креативность для современного эйчара - это навык «must have». HR необходимо находить новые и оптимальные пути решения задач, генерировать идеи, выходить за рамки шаблонности мышления. Наверное, это должно было произойти раньше, но такого бурного развития новых технологий, диджитализации всего и вся, оцифровывания и роботизации, как в последние годы, не наблюдалось. Меняется мир, новые поколения с другим набором жизненных ценностей, принципов, приоритетов и желаний, появляется больше индивидуальности и закрытости. И к каждому нужен свой подход, мотивация, вовлечение в рабочий процесс и поощрения».
Ольга Малинина, HRD Форвард Медиа Групп.
4. Умение управлять людьми (Peoplemanagement)
Это классические навыки: «планирование, организация, мотивация и контроль». Но уровень управления должен постоянно расти. Работать над этими навыками, как и оценивать прогресс и результат, нужно постоянно. Только работа в команде дает не средние, а выдающиеся результаты.
5-6. Взаимодействиеслюдьми (Coordinatingwithothers) и эмоциональныйинтеллект (Emotionalintelligence)
Это классические навыки: «планирование, организация, мотивация и контроль». Но уровень управления должен постоянно расти. Работать над этими навыками, как и оценивать прогресс и результат, нужно постоянно. Только работа в команде дает не средние, а выдающиеся результаты.
5-6. Взаимодействиеслюдьми (Coordinatingwithothers) и эмоциональныйинтеллект (Emotionalintelligence)
На взгляд Анастасии Хрисанфовой, HR operations в Lamoda.ru, «уже сегодня сложно представить себе HR, в широком смысле этого слова, который успешен без навыков взаимодействия. И чем дальше, тем больше будет его влияние. Та его часть, которая имеет конкретный предмет взаимодействия - документ, заявка, контрольные точки и т.п. - будет со временем автоматизирована. И вместе с этим растет значение взаимодействия в широком смысле в рамках изменяющихся и неструктурированных процессов. Кроме того, расширяется количество внешних контактов: HR формирует имидж бренда в самом широком смысле как раз через взаимодействие с потенциальными кандидатами и клиентами компании. И тут не меньшую роль играет эмоциональный интеллект. Он не только позволяет максимально быстро реагировать на изменение настроений команды и предвосхищать изменение настроений ключевых людей в ней, но и показывать руководителям, как это качество позволяет повышать эффективность работы группы».
Анастасия
Хрисанфова, HR operations в Lamoda.ru.
Хрисанфова, HR operations в Lamoda.ru.
8. Клиентоориентированность (Serviceorientation)
Как считает Айгюн Курбанова, директор по персоналу в Leader team и президент Ассоциации карьерных консультантов, «внешняя клиентоориентированность всегда начинается с внутреннего. Если вы хотите чтобы ваши сотрудники любили ваших клиентов - полюбите ваших сотрудников. А кто, как не HR - носитель этого кода, может повлиять опосредованно в целом на клиентоориентированность компании? И до обучений и изучения «customer journey» важно, чтобы компания изнутри была клиентоориентирована, и самое важное, чтобы такими были собственники, генеральные директора и HR. Важен именно такой тандем».
Айгюн Курбанова, директор по персоналу в Leader team и президент Ассоциации карьерных консультантов
9. Умение вести переговоры ( Negotiation)
Всем понятно, что умение договариваться с кандидатами, сотрудниками, руководством и акционерами компании – это очень важный и необходимый навык.
Я рассмотрела только часть навыков, которые рекомендует развивать сообщество Форума в Давосе, по остальным можете сами сформулировать требования, исходя из уровня ваших навыков и задач, которые стоят перед вами и компаниями, где работаете.
Автор статьи: Екатерина Пасечник — преподаватель Школы Карьерного Менеджмента, директор по развитию юридической компании, карьерный консультант в области продаж и маркетинга.
Всем понятно, что умение договариваться с кандидатами, сотрудниками, руководством и акционерами компании – это очень важный и необходимый навык.
Я рассмотрела только часть навыков, которые рекомендует развивать сообщество Форума в Давосе, по остальным можете сами сформулировать требования, исходя из уровня ваших навыков и задач, которые стоят перед вами и компаниями, где работаете.
Автор статьи: Екатерина Пасечник — преподаватель Школы Карьерного Менеджмента, директор по развитию юридической компании, карьерный консультант в области продаж и маркетинга.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге: