Я негативно отношусь к понятию «карьерный консультант»

- Алена, сейчас только ленивый не называет себя карьерным консультантом. Как Вы считаете, кто может называться карьерным консультантом? Какими компетенциями и знаниями он должен обладать?

- Я негативно отношусь к понятию «карьерный консультант». Именно потому что сейчас так называют себя многие из тех, кому консультировать по карьере просто противопоказано. Я не верю в волшебные таблетки – «я сейчас тебе дам совет, и у тебя все наладится». Я верю в то, что у консультанта должен быть большой опыт и квалификация в карьерных вопросах.

Кроме того, я не верю в то (а это сейчас очень модно), что мотивация подменяет важную историю определения себя в профессии и собственного роста в профессии. Однажды ко мне пришла девушка, которая работала аккаунт-менеджером в российском рекламном агентстве и хотела перейти в международное рекламное агентство. При этом у нее был очень средний уровень английского языка. И я ей сразу сказала, что чтобы пройти даже первичное собеседование в международном агентстве, ей нужно значительно улучшить владение языком. Это базовый навык, который там просто необходим, ведь вся внутренняя переписка и отчетность там ведется на английском языке. А другой консультант, к которому она обратилась, сказала ей, что причина в другом. Причина в том, что она «зажата», «не демонстрирует своей позой интерес к позиции» и так далее. Но ведь, если ты не знаешь английского, то хоть замотивируйся, в мировое рекламное агентство ты не пройдешь.

И это не единственный пример непрофессиональной работы карьерного консультанта. В эту профессию приходит много людей без должного опыта, не имеющих представления о рынке труда и требованиях к профессиям. Они пытаются заменить профессиональную подготовку клиента тренингами по саморазвитию и самомотивации. Убеждают клиентов, что у тех все получится, хотя они не владеют даже базовыми навыками, необходимыми для работы в выбранной профессии. И этим только вредят клиенту.

Поэтому для консультанта по карьере важен многолетний опыт, причем, опыт именно в HR, и любовь к людям. Нужно уметь оценивать реальные навыки людей и их предрасположенность к той или иной профессии.

- Занимаются ли сейчас компании развитием своих сотрудников внутри? Или в связи с кризисом это не актуально?

- Любая компания говорит, что для нее ценны люди. На самом деле это не совсем так. Есть огромное количество компаний, где люди – это дополнение к основным богатствам компании. Например, нефть и газ. Важно построить вышку там, где есть нефть. Конечно, люди важны, но вышка важнее. А в информационных технологиях всегда были важны люди. В тех отраслях, где ценность людей большая, их развивают всегда. Сейчас развивать людей начали больше. Все понимают, что выученный персонал повышает маржинальность бизнеса. Кроме того, в западных и прозападных компаниях развитие людей - это значительная часть корпоративной культуры.

- Кому сейчас сложнее всего искать работу? Что бы Вы этим людям посоветовали?

- Сложнее всего искать работу сейчас двум категориям соискателей: это люди старше 50 лет и те, кто ищет первую работу. Также есть отрасли, где очень сложно с работой. Это, прежде всего, банки, телеком, строительство и девелопмент, транспорт.

Основной совет здесь - задействовать связи, знакомства. К сожалению, люди старшего возраста часто стыдятся произнести вслух, что они ищут работу. Стоит понять, что это не вы плохой, а ситуация сейчас на рынке такая, и использовать все свои связи среди друзей, партнеров, бывших партнеров, однокурсников, коллег и пр. Расскажите им, что вы ищете работу. И, поверьте, - вакансии появятся. По статистике, человеку в возрасте старше 50 лет нужно сделать около 120 контактов, чтобы получить одно приглашение на работу.

Тот же совет подходит для тех, кто ищет первую работу. Здесь не стыдно обратиться за помощью к родителям и задействовать их связи.

- Какова сейчас специфика поиска работы для HR-ов? Действительно ли им сейчас сложно найти работу?

- Я чрезвычайно удивляюсь, когда мне говорят, что сейчас много безработных HR-ов. Вакансий в области HR сейчас очень много. Все истории про сокращение HR-ов уже закончились. Другое дело, что изменились требования к квалификации HR – специалистов и директоров. Сейчас требуются очень жесткие HR-ы, настроенные на бизнес. Сейчас как никогда востребованы HR-бизнес-партнеры. Востребовано умение считать и увеличивать эффективность персонала, сокращать неэффективных, умение понимать маржинальность бизнеса.