Кейсы студентов: как HR применяют карьерное консультирование в компаниях

Запросы на карьерное консультирование внутри компании, разумеется, значительно отличаются от карьерного консультирования внешнего.

Внутри компании все запросы касаются карьерных перемещений между подразделениями или вертикальных перемещений внутри подразделений. Конечно, чаще случаются именно последние — повышения внутри организации по лестнице вверх.

Как руководитель HR-направления, я курирую все карьерные вопросы. Однако, важно здесь соблюдать тактичность и мудрость: я не тороплю сотрудников для повышения или перемещения в другие отделы, а реагирую только на входящие запросы. Считаю это единственно правильным вариантом в вопросах карьеры, ведь потребности компании — это одно, а внутренняя мотивация — это другое.

Получив вопрос от сотрудника о возможности повышения, я лично провожу с ним дружескую встречу, в результате которой мы оговариваем его видение по повышению, по темпам этого процесса, как он видит свой путь в данном карьером переходе.

Разумеется, коучинг здесь играет фундаментальную роль. В ходе данной встречи я предоставляю развёрнутую обратную связь по данной ситуации и при следующей встрече мы уже обсуждаем карьерный план, необходимый для получения целевой должности в компании.

Считаю, что для внутреннего карьерного консультирования в компании должна быть соответствующая философия, направленная на развитие сотрудников и внутренний кадровый резерв.

Обучение в Школе Карьерного Менеджмента — это огромная теоретическая и практическая база, которая даёт возможность повысить свой профессионализм. Инструменты, которые я уже применяю на практике для карьерных перемещений — это карьерограмма, различные тестирования, карьерные якоря сотрудников. Всё это помогает сделать процесс более структурированным и высокопрофессиональным, а для сотрудников — интересный и понятный. Спасибо Школе за уникальный и полезный опыт и информацию!

На учебу в Школе меня замотивировала личная харизма и увлеченность своим делом создателей школы — Светланы Смольниковой и Айгюн Курбановой — которые постоянно находятся сами в процессе обучения новому, придумывают новые форматы, привлекают интересных людей, горят этой темой. Школа помогла с методологией, теоретическим взглядом на предмет, а также познакомила с сообществом людей, которые развивают практику карьерного консультирования и являются кругом единомышленников.

Тема карьерного консультирования всегда идет «рука об руку» с работой руководителем в области подбора и управления талантами. С соискателями определенного уровня важно сохранять долгосрочные отношения, они ждут обратной связи по итогам интервью, зачастую это помогает им лучше сориентироваться в своем поиске. Коллеги, друзья, родные постоянно просят консультаций по составлению резюме, прохождению интервью и каналам поиска работы.

Поэтому приходится не только организовывать процесс и лично вести верхнеуровневые вакансии, но и постоянно заниматься индивидуальным консультированием. Также я всегда верила, что подбор без функции управления талантами и работы с внутренним кадровым резервом превращается в бесконечное «затыкание дыр». Мне всегда интересно и важно, чтобы внутри компании была создана среда для развития и продвижения лучших, чтобы у всех был доступ к справедливому рассмотрению на вакансии внутреннего конкурса.

В центральном офисе «М.Видео» я разработала и реализовала программу «Ключевой сотрудник». Это утвержденный кадровым комитетом резервист, который готов лидировать новые проекты, перемещаться вертикально и горизонтально. Сотрудники проходили тестирование по методике Hogan, получали обратную связь, составляли индивидуальный план развития, участвовали в 2-летней очной модульной программе развития, а также реализовывали и затем презентовали руководству проект, выходящих за рамки их регулярных функциональных обязанностей.

Как показала начавшаяся осенью 2017 года трансформация бизнеса по итогам произошедшей в нашей компании сделки, практически все ключевые сотрудники получили в объединенной структуре более широкие полномочия и новые назначения.

Работа с кадровым резервом, на мой взгляд, с одной стороны должна системно вестись на уровне компании, а с другой стороны — это постоянная индивидуальная работа менеджеров по развитию талантов с самим резервистом и его руководителем (что именно важно и нужно этому человеку, куда он стремится, над чем работает, с какими сложностями сталкивается).

Менеджер по развитию талантов — это карьерный консультант или коуч внутри компании, действующий в интересах как компании, так и сотрудника.

Моя карьера в HR знала разные времена. Три года назад компания, в которой я работала, отчаянно боролась с кризисом. Я искала для себя новые возможности и пришла учиться в Школу карьерного менеджмента. Это был самый первый набор, школа делала первые шаги.

В то время интенсивность моей основной работы зашкаливала, я хотела немного сменить профессиональный вектор, чтобы защититься от выгорания. Кроме того, мне нужны были системные знания в теории карьеры — количество обращений знакомых и не очень знакомых мне людей за помощью в работе обретало характер снежного кома.

Я набиралась знаний и подходов у Светланы Комаровой, Анны Ивановой, на мастер-классах в школе карьерного менеджмента Айгюн Курбановой. Я искала для себя «третью кочку» (есть такое понятие в теории карьеры), а вместе с ней получила дополнительный инструмент мотивации в своей компании. К тому же недорогой — обучение я оплачивала сама, а применять на практике начала в рамках корпоративной карьеры сотрудников.

Когда торговая компания снижает издержки, важны любые способы сохранить мотивацию и лояльность персонала. Работа специалиста по построению карьеры — один из таких способов.

Почему это удается?

Во-первых, такая работа индивидуальна, в отличие от большинства программ кадрового резерва, и заточена исключительно на индивидуальные потребности и возможности карьериста. Это серьезный бонус для любого сотрудника.

Во-вторых, когда торговая компания работает в режиме отбойного молотка, работа с карьерой сотрудников внутри компании позволяет предупредить профессиональное выгорание. У меня есть прекрасный кейс о том, как один из руководителей компании стал успешным видеоблогером, не снижая эффективности своей основной работы (кейс — моя гордость, карьера возможностей Эрминии Ибарры в чистом виде). Мне удалось удержать сотрудника после того, как он объявил об увольнении, учитывая его интересы, и полностью сохранив интересы компании. В другом случае индивидуальная работа с карьерой юриста позволила и расширить его опыт, и поддержать доход, и это тоже пошло во благо компании.

В-третьих, я избавилась от конфликтных увольнений. Те, кто работает с репутацией компании, это оценят. Покидая компанию, любой нормальный человек хочет позаботиться о своем будущем и иметь союзника, к которому можно обратиться за консультацией и поддержкой на этапе поиска новой работы. Я занималась сопровождением смены работы бывших сотрудников, от резюме до нового трудоустройства, и считаю это оправданным.

В-четвертых, я достигла собственной цели и избежала эмоционального выгорания. И это уже моя собственная мотивация, потому что я люблю свою работу и собираюсь долго оставаться в форме.

В отношении работы я счастливчик, сразу нашла свое призвание — быть посредником в отношениях «работник-работодатель». Будучи менеджером по подбору и позднее уже руководителем отдела/директором департамента осознавала, что знаний в области управления персонала не всегда бывает достаточно, поэтому после мониторинга программ обучения/повышения квалификации и ответов на вопрос «что я хочу» остановила свой выбор на Школе Карьерного Менеджмента.

Дополнительной мотивацией стал вебинар Светланы Смольниковой, из неоспоримых плюсов курса — формат онлайн, интенсивность, емкость, структурированность. Так я стала студенткой второго онлайн-потока. Из большого объема информации взяла для себя полезный инструментарий и направление движения.

Поле курса пришло понимание о неготовности быть активным внешним карьерным консультантом, зато мои знания оказались востребованы внутри компании. Ориентация на молодых специалистов требует особого внимания к построению карьерного планирования, в рамках кадрового резерва выявляем ожидания сотрудников, выстраиваем карьерные пути с пошаговыми действиями по их реализации, следим за профессиональным продвижением сотрудников.

Вторая категория сотрудников, нуждающихся в консультации внутреннего карьерного консультанта, те, кто выгорел и находится на пути выбора между «остаться», либо «выходить» на рынок труда. Не все готовы и не для всех есть возможность изменить свой путь внутри компании, поэтому с момента написания заявления на увольнение прорабатываем с сотрудником вопросы, касающиеся его зоны интересов, нереализованных мечт, готовим резюме, определяем источники поиска работы.

Роль внутреннего карьерного консультанта бесспорно полезна как с точки зрения мотивации и удержании персонала, так и для формирования положительного имиджа компании.