ловушки ложной мотивации

Вопрос этот я задала во время устной беседы с Мариной по поводу ее перспектив в отношении занятия должности. Ответ был таков:

Надо добавить, что на тот момент времени сотрудница работает около 6 лет в компании и на этом участке работы. При этом, по результатам участия в проектных группах в качестве временного руководителя понятна неспособность к непопулярным решениям в отношении сотрудников из-за преобладания внешней референции и ярко выраженной ориентации на позитивные отношении, стремление всем нравиться. Для продаж это даже и хорошо, а вот в отношении руководства людьми вызывает большие сомнения. Из ответа на проективный вопрос мы видим, что у девушки нет мотивации управлять людьми, желания получить реальные полномочия и власть, а просто она желает внести разнообразие в свою деятельность, которая стала несколько рутинной из-за длительной работы на одном участке. При всем том интересно, что Марина не лукавит, а искренне верит в свое желание расти карьерно (об этом мне известно, в числе прочего, от ее приятельницы, которая давно работает с ней вместе). Итак, с помощью проективного вопроса мне стало понятна истинная мотивация сотрудницы, что помогло выйти из ловушки ложной мотивации. А вот что стало решением этой ситуации вы узнаете из продолжения истории про PR в мотивации и «продажу идей».

Еще одна интересная история посвящена технологу-разработчику колбасы и колбасных изделий, который работал на небольшом мясоперерабатывающем заводе в центральной России. Преамбула, без которой не будет понятна собственно история и ситуация, начнем с нее. У небольших производств продуктов питания, в отличие от брендированных и разрекламированных гигантов, есть единственный способ выжить в конкурентной среде – это вкусовые качества. Нужно, чтобы раз купив продукт, человек настолько полюбил его, чтобы спрашивал именно эту колбасу, а не вообще какую-то. Так вот, на этом производстве работает технолог-разработчик вкусов, у которого редкий дар – он потрясающе чувствует вкусы, ароматы, знает все о колбасах, вплоть до выписывания из Италии журналом и заказов переводов статей. У него действительно талант, и его уже не один раз пытались переманить конкуренты. И вот в один далеко не прекрасный день этот самый столь необходимый компании специалист приходит к директору компании и говорит о том, что хочет карьерного роста. При этом он интроверт по типажу, рассеянный человек, который витает в облаках разработки сортов колбасы и не обращающий внимания ни на окружающих людей, ни на детали. В общем, вспомните образ сумасшедшего профессора из комедий, и вы поймете, о ком идет речь. И вот тут складывается патовая ситуация: с одной стороны, он никогда не сможет быть эффективным руководителем, с другой – нельзя терять его как специалиста, так как он представляет собой главное конкурентное преимущество компании. Директор просит руководителя службы персонала поговорить с технологом и понять, что можно сделать. HR, владеющий технологией использования проективным вопросов, использует тот же вопрос, который мы с вами уже знаем

Ответ был таким: «Это статус, престиж, в конце концов»». После чего уже прямым текстом мужчина добавил:

Собственно, этот ответ и стал ключом к решению проблемной ситуации: должность красиво назвали «советник директора по технологии», дали маленький, но отдельный кабинет, напечатали красивые визитки. Ну, и для порядка увеличили на 2% зарплату. Таким образом, удалось сохранить особо ценного специалиста, с другой стороны – не «плодить» неэффективных руководителей. В общем, все довольны и счастливы.

Подводя промежуточный итог, хочу сказать, что нередко люди искренне заблуждаются по поводу своих истинных мотивов, попадая в ловушки «ложной мотивации». Одну из самых распространенных, по поводу карьерного роста, мы с вами только что обсудили. Но она не единственная, как не единственным является метод проективных вопросов для разграничения истинной и ложной мотивации.