Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?

Ранее мы уже говорили о soft skills, как важно уделять им внимание, развивать их, как они влияют на успешность и эффективность в работе. Но а как их можно оценить у человека, которого абсолютно не знаешь — чтобы понять, подойдет ли он для вашей вакансии? Можно ли вообще их как-то оценить? Давайте разберём этот вопрос и попробуем разобраться, есть ли такие методы.

В первую очередь хочу обратить внимание на формирование перечня soft skills для той или иной вакансии, потому что от этого зависит половина успеха при выборе подходящего специалиста.

Зачастую, когда мы просим руководителя какого-то направления описать нам, какой нужен ему специалист, то слышим шаблонные фразы: нужен ответственный, работоспособный, ну и конечно же с горящими глазами. Естественно, это описание вряд ли нам поможет. Здесь необходимо понять, что именно нужно будет выполнять новому сотруднику. Хорошо бы проанализировать, какие компетенции существующих сотрудников помогают выполнять эту работу, а какие мешают.

Я в таких случаях рекомендую проводить исследовательские интервью у существующих сотрудников, чтобы выявить наиболее значимые компетенции для вакансии. Как правило, лучше всего брать интервью у двоих сотрудников с наивысшими показателями в работе и двух других с низкими показателями.

Плюс, следует учитывать корпоративную культуру в компании и атмосферу в отделе, где открыта вакансия. Всё это в совокупности поможет составить необходимый профиль компетенций, по которому уже далее можно проводить оценку. Важно сами компетенции описывать просто и конкретно, чтобы было точно понятно, для чего эта компетенция, какой именно смысл она несет.

Например, «системное мышление». Сейчас много о нём говорят, но описание все трактуют по-разному. Эта компетенция сложная, она состоит из ряда более простых и тут важно понять, что именно важно для вашего кандидата. Сюда входит высокая эрудиция, логическое мышление, умение выделять главное, способность видеть картину целиком, креативность и умение обрабатывать большие массивы информации. Согласитесь, если мы разделим эту компетенцию на более мелкие, то оценить будет её проще и эффективней?

Методов существует сейчас достаточно много. Тут самое главное — не навредить и выбрать именно тот метод, который будет наиболее эффективным для той или иной компетенции.

Поэтому я предлагаю чередовать методики, так как универсального способа для определения soft skills нет. Оценка должна быть комплексной. Где-то подойдет тест, где-то бизнес-кейс, где-то исследовательское интервью, где-то ассессмент-центр.

На мой взгляд, наиболее эффективным и универсальным способом является методика исследования поведенческих примеров во время интервью. Суть методики состоит в том, что мы исследуем пример ситуации кандидата в прошлом по проявлению необходимой нам компетенции. Так мы можем увидеть его поведение и отношение к данной ситуации, узнать, какие выводы он сделал. И из данного примера можем составить представление, как эта компетенция развита у рассматриваемого специалиста на нашу вакансию.

Плюс, из одного примера можно сделать оценку сразу по нескольким компетенциям. Чтобы оценить их эффективно, очень важно в процессе составить «фильм» для себя. Для этого нужно вовлечь кандидата в то событие, погрузить его в детали, задавать уточняющие вопросы, просить комментировать его отношение к происходящему. Чем больше вы будете уточнять, тем больше получите информации.

Существует 2 метода по оценке исследования поведенческих примеров: метод STAR и метод PARLA. Я не буду останавливаться на их описании, так как они достаточно известные. Лишь обращу внимание, что здесь крайне важно получать подробное описание ситуации. Наиболее распространенная ошибка при оценке этими методами — получение общего ответа без подробностей. Из-за этого картина размывается и в итоге оценка получается неэффективной.

Давайте разберем на примере. Оценим компетенцию «креативность» по методике PARLA.

Problem — Была ли у вас ситуация, когда задачу нужно было решить нестандартным для вас способом?

Action — Расскажите об этом. Как лично вы действовали? Что предприняли?

Result — Какой получился в итоге результат? Считаете ли вы его положительным или отрицательным? Почему?

Learned — Какой вывод вы для себя сделали по итогам решения этой задачи?

Applied — Что возможно после этого изменилось в вашем поведении при столкновении с похожими задачами? Что вы планируете изменить в будущем для решения таких задач? Почему?

Важно провести кандидата по каждому вопросу, не давать ему уходить в общие ответы. Если всё сделать правильно, то из этой ситуации можно получить оценку не только по компетенции «креативность», а ещё как минимум по 2-ум — это может быть и логическое мышление, и ориентация на результат.

Данная методика хороша для демонстрации навыков, оценки обучаемости, вариативности, модели поведения, стрессоустойчивости. Суть методики заключается в демонстрации навыков, которые уже у кандидата есть или же демонстрация навыков в вымышленной ситуации. В соответствии с тем, что необходимо оценить, тот кейс и проводим.

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Например: «Почему одни люди работают эффективно, а другие нет?». Такими вопросами можно оценить мотивацию кандидата, его ожидания от нового места работы, модель успеха, порядочность, ответственность.

Данная методика дает возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии человеком той или иной ситуации. Например: «Назовите 3 плюса и 3 минуса работы в вашей предыдущей компании». В ответах кандидата важно обращать внимание на количество плюсов и минусов, на последовательность (с чего начинает с минусов или плюсов), на акценты в минусах и плюсах.

Важно! К оценке нужно подходить комплексно и ответственно. Я крайне не рекомендую делать выводы из одного ответа кандидата. Узкие места в интервью следует перепроверять, исследовать и анализировать. Порой недопонимание оценщика и кандидата может привести к неверным выводам и, соответственно, к некачественной оценке.

В итоге, если ответить на вопрос: «Можно ли вообще оценить soft skills на собеседовании у кандидата, которого вы ранее не знали?», то ответ — да, можно! Но для этого нужна подготовка, глубокий анализ и следование выбранным методикам.