Почему люди ищут работу и что им в этом помогает

Делюсь результатами опроса «Моя карьера», который проводился мной в течение 3 недель в октябре и ноябре 2018 года в Facebook, LinkedIn и Instagram. В итоге на вопросы ответил 51 человек.

Во всех соцсетях опрос стартовал не одновременно, а последовательно. В фейсбуке использовалась моя страница, а также две крупнейшие группы для тех, кто ищет работу и ее предлагает. В LinkedIn использовалась моя лента и история в моем профиле.

Цель опроса

Целью опроса было исследование аудитории активных соискателей и тех, кто ищет работу «пассивно», продолжая оставаться в компании. Я стремилась узнать, что ими движет при принятии решения о смене работы, какими средствами они пользуются, чтобы достичь своей цели.

Демография аудитории

Было очень интересно наблюдать за динамикой, с которой отвечали мужчины и женщины. Мужчины казались, как и положено в гендерном стереотипе, первопроходцами, идущими на риск. Их было больше всего в ответах вначале и на LinkedIn. Я было порадовалась такому слому традиционных представлений о балансе тех, кто заинтересован в своем карьерном развитии, но далее ситуация начала выравниваться и в конечном итоге пришла к нашим стандартным 41% мужчин на 59% женщин — респондентов.

Далее, региональная распределенность. Большинство моих респондентов ( 92%) проживают в столицах, тогда как на города-миллионники пришлось около 6% откликов, и около 1% респондентов живет в городах с населением менее 1 миллиона человек. Сельские жители в моем опросе не появились.

Возрастная распределенность тоже в среднем соответствует стандартным периодам карьерной активности: большинство респондентов (около 67%) находятся в возрастной группе от 31 до 45 лет, около 22% — в возрасте 46-65 лет (думаю, что крайней верхней границы никто из респондентов не достиг) и около 11% — в возрасте 23-30 лет.

Возможно, на региональные и возрастные данные повлиял тот факт, то фейсбуком и LinkedIn в России пользуются в основном жители столичных городов, находящиеся в возрасте 30-45 лет. Возможно, такова просто моя аудитория в этих соцсетях.

А вот в уровне позиций моих респондентов наблюдается уже большее разнообразие: по итогу, больше всего оказалось руководителей среднего звена (39%), за ними очень близко располагаются специалисты-эксперты (35%), далее — руководители высшего звена (около 22%), и есть по 1% начинающих специалистов и работающих на себя. Интересно отметить, что первые две категории непрерывно «соревновались» за первое место на протяжении всего опроса и то одна, то другая вырывались вперед, но в итоге руководители победили.

А теперь – к сути опроса. Позволю себе сделать небольшие комментарии и свои выводы из полученных цифр. Если у вас они вызывают несогласие или другие комментарии, буду очень рада их обсудить.

Итоги опроса

Итак, про нынешний статус в карьере: уверенное большинство моих респондентов (47%) сейчас работают, но их что-либо не устраивает в текущей ситуации и они хотели бы это поменять.

29% опрошенных находятся в активном поиске работы и 23,5% вроде бы всем довольны, но все же нет-нет, да и рассматривают «пролетающие мимо» вакансии.

Меня несколько удивило такое соотношение сил, ведь я полагала, что в специализированных группах по поиску работы будут те, кто ее активно ищет. Но нет, анонимность опроса позволяет делать вывод, что люди не лукавят и действительно хотят изменений своей карьерной ситуации, не решаясь выйти из той позиции, что они сейчас занимают.

И далее становятся более очевидными причины недовольства текущей или уже прошлой работой. И тут нас ждет тоже много интересного:

— 49% недовольны выплачиваемыми им деньгами (вернее, их количеством). Да, это лидирующий, но далеко не единственный фактор, который заставляет людей уходить или смотреть по сторонам. Когда респондентам предложены множественные ответы, становится понятным, что еще вызывает их достаточно серьезное недовольство.

— 45% не видят перспектив роста, развития или перемещения в компании, и этот фактор держит уверенное второе место, не сильно отставая от лидера в общепринятом понимании причин переходов.

— 33% отметили отсутствие продуктивных и адекватных отношений с руководителем. Треть зрелых и опытных специалистов и руководителей не имеют адекватного руководства для себя в компаниях! Ошибки ли это подбора, адаптации, систем оценки или продвижения в компаниях — можно узнать только в личных беседах мне хотелось бы подробнее исследовать именно эту причину недовольства, так как она может повторяться из раза в раз, если человек и компания неверно выбирают друг друга, и нести наиболее разрушительные последствия для работников и работодателей.

— 27% отметили нестабильность либо компании, либо своей позиции в ней (а, возможно, и того, и другого). Здесь, безусловно, влияет рыночная ситуация, но я призываю вас обратить внимание, что это 4 место из всех факторов, а не 1 и не 2, как принято считать в расхожих дискуссиях о рынке труда.

— почти по 16% набрали такие факторы, как нерегулярные или неофициальные выплаты и внешняя среда (дорога, офис, рабочее пространство и т.д.).

— и почти 4% опрошенных не нашли общего языка в коллективе или со своей собственной командой.

Были названы и другие факторы, которые вынуждают моих респондентов искать что-то новое: часть из них так или иначе можно отнести к вышеперечисленным, например, сокращение как крайний вариант нестабильности компании или позиции и так называемый «free sitting», то есть отсутствие у сотрудника закрепленного рабочего места в офисе как частный случай внешней среды. Есть варианты отсутствия новых проектов или пробуксовки тех, на которые выходил респондент, но, на мой взгляд, это также можно отнести к вариациям на тему развития и роста в компании.

При этом многим непонятна стратегия компании, неинтересна сама специальность, по которой они работают (о, как часто я слышу это от клиентов, начиная со старших курсов вузов), а также не хватает времени на личное развитие и не устраивает страна, в которой им выпало работать. И также одному респонденту не хватило признания, но хватило смелости написать об этом, за что я искренне благодарна.

Как говорится в переделанной пословице, чем дальше в лес, тем интереснее.
Что же делают мои респонденты, чтобы изменить свою карьерную ситуацию? Тут также предполагались множественные ответы и их баланс очень четко характеризует наш текущий стереотип о смене карьеры, методах поиска работы и дает пищу для размышлений мне и моим коллегам-консультантам:

— почти 67% опрошенных не сидят сложа руки, разместив свое резюме на работных сайтах, но также сами активно ищут вакансии

— также почти 59% рассылают свое резюме знакомым и просят их рекомендовать на возникающие у тех в компаниях позиции

— 45% не сбрасывают со счетов рекрутинговые агентства (вопреки часто слышным воплям об их неэффективности) и также направляют в них свое резюме

— 43% задействуют всю свою сеть контактов (нетворк) и активно продвигают себя в широком кругу контактов через соцсети, мероприятия

— при наличии такого активного большинства 41% опрошенных все же предпочитает разместить свое резюме на работном сайте и ждать приглашений на интервью. Тактика не действенная, но еще очень распространенная. Возможно, в этой цифре есть доля тех, кто неактивно ищет работу и при этом смотрит, что пробегает мимо

— пока что всего 29% респондентов готовы воспользоваться услугами карьерных консультантов, что, на мой взгляд, свидетельствует о малой информированности об этой услуге и негативных мифах, которые рынок создает за счет недобросовестных предложений

— и почти 18% готовы пройти обучающие вебинары или семинары о том, как искать работу.

Респонденты также могли давать собственные ответы на этот вопрос, и среди них есть те, кто готов рискнуть и запустить собственный бизнес (создать ИП), переехать в другую страну, перейти в другую сферу и даже продать душу (страшно подумать - кому J). Все же храбрые люди собрались в моей аудитории опроса!

Выводы

А теперь – внимание, коллеги! Чего же ждут от нас те, кто, имея такую возможность и будучи готовым заплатить, все же воспользовались бы услугами карьерного консультанта.

Здесь не было готовых вариантов ответов и поэтому я позволила себе сгруппировать собственные ответы респондентов по основным тематическим сферам:

Сфера 0: «Карьерный консультант мне не нужен». Эта формулировка также сопровождалась комментариями, что это развод на деньги и т.д. Снова, на мой взгляд, сигнал того, что рынок соискателей и даже тех, кто хочет развиваться в текущей компании, мало информирован об услуге либо информирован некачественно.

Сфера 1: «Трудоустройство». Этот мотив звучит у всех респондентов очень по-разному: от требования контактов потенциальных работодателей и гарантированного 100% трудоустройтсва в желаемые компании до помощи в поисках контактов таких работодателей и устраивающих респондента компаний и коллективов. И снова про незрелость рынка и путаница с услугой «job hunting» (при всей ее неоднозначности, такая услуга есть и многие готовы платить за это, но она адресована прежде всего топам и имеет крайне жесткие условия применения).

Сфера 2: «Исследование возможностей рынка для моей дальнейшей карьеры». Вот тут мы уже начинаем понемногу приближаться к тому, что несет в себе услуга карьерного консультирования и в чем есть усилия и консультанта, и клиента. Здесь люди писали и про таргетирование поиска, и про новые ниши, и про сферы применения имеющегося опыта, и про четкое понимание, кому могут быть интересны кандидаты «50+».

Сфера 3: второе место по многочисленности) «Резюме + интервью». Здесь, на мой взгляд, торжествует наиболее часто встречающееся рыночное предложение многих действующих карьерных консультантов, сводящееся к формуле «подготовим резюме, подготовим к интервью». Что ж, это действительно востребованная часть услуги карьерного консультанта, но далеко не первая в последовательности действий и не основная, если говорить об истинных запросах. Это услуга «обертки» того, что уже есть у человека, четко знающего, куда ему идти. Но если четкого понимания нет или оно требует переосмысления, то мы приходим к

Сфера 4: «Моя карьера». Все, что я объединила под этим общим названием опроса, лежит в плоскости совместной работы консультанта и клиента, их совместных усилий по созданию плана действий и обеспечения дальнейшего движения клиента по нему. Респонденты этой сферы говорили про определение своих сильных сторон (и слабых – ну не могут у нас люди пока что говорить про зоны развития), анализ своих возможностей, определение карьерного фокуса, понимание карьерной цели, определение вектора движения к ней, конкретизацию поиска, позиционирование и развитие личного бренда, создание плана дальнейших действий, и в конечном итоге – обретения той сферы, где человек найдет свое применение и будет счастлив. В работе над этим респонденты хотят конкретности и четкости, понимания и информации о том, чего они не могут знать о рынке труда.

По сути, именно 4 сфера и описывает то, что входит в понятие карьерного консультирования , а сфера 3 дополняет ее созданием необходимых инструментов для движения клиента к цели (резюме, интервью, сопроводительное письмо). Сфера 2 тоже вполне соответствует задачам в консультировании, но эта работа идет не первой, а, вместе со сферой 3, помогает начать движение, сверив цель, желания и возможности клиента с действующим состоянием рынка труда.

Я еще раз искренне благодарю всех моих респондентов и подтверждаю: любое ваше мнение очень ценно не только лично для меня, но и для перспектив развития рынка карьерного консультирования в России, для множества моих коллег, которые также исследуют свои целевые аудитории и, как и я, стремятся быть максимально полезными своим клиентам.