Внутреннее карьерное консультирование: быть или не быть?

Сейчас карьерное консультирование – это явный тренд на рынке. О том, что управлять карьерой необходимо, уже никто не спорит. Помимо работы внешних карьерных консультантов, ведется работа и внутри Компаний. Целые HR-департаменты стараются создать системы управления карьерой, внедряют центры карьеры. Для некоторых это и правда необходимо, некоторые пытаются быть в тренде, хотя реальной потребности в этом нет.

Часто под внутренним карьерным консультированием понимают коучинг и диалоги о карьере с учетом пожеланий карьериста. А саму карьеру видят только вертикальной, что часто приводит к тупику в карьере, не связывают карьерное консультирование с системой кадрового резерва. Обращаясь к провайдерам компании, зачастую получают обучение карьерному консультированию и набор инструментов, которые актуальны для внешнего рынка и слабо работают внутри.

Это может привести к следующим сложным моментам:

1. HR в диалогах о карьере с сотрудником планируют маршрут, потребности в котором у компании реально нет.

2. Карьерист ставит себе цель, разрабатывает план развития, проходит обучение за счет компании, развивается. Проходит время, а ему не могут предложить целевую должность, и он уходит на рынок. Компания по факту вложилась в развитие сотрудника, а результаты развития получит другая компания.

3. В связи с тем, что в данном случае реальной выгоды компания от карьерного консультирования не получает, падает репутация HR и соответственно карьерного консультирования.

Так на что же следует обратить внимание при построении системы карьерного консультирования? В первую очередь на то, что это действительно система и она должна быть связана с другими процессами в Компании:

1. Она должна учитывать потребность бизнеса, быть привязана к планированию численности и планированию состава ключевых кадровых категорий кадрового резерва;

2. Должны быть проработаны реальные карьерные треки конкретных подразделений компании, люди должны понимать, как можно расти в компании. Зачастую этого видения нет даже у HR. Для этого необходимо посмотреть на разные модели построения карьеры различных карьеристов.

3. Само карьерное консультирование внутри, конечно, должно иметь структуру, диалоги должны быть системными. Важно уметь задавать правильные вопросы и управлять диалогом, вскрывать ведущие мотиваторы карьериста и анализировать способность к рефлексии. Однако, не стоит забывать о реальной потребности бизнеса, карьерные треки, требования к планируемой карьеристом должности, заранее подготовленные кейсы из практики и аналитические инструменты. Также важно уметь давать конструктивную обратную связь карьеристу относительно его запроса и амбиций.

4. Важно привлекать к диалогам о карьере руководителей, для них это – важный инструмент управления.

5. Результатом обучения в первую очередь должны являться навыки и набор инструментов, а также реальные положительные изменения в рабочих результатах. В процессе промежуточных сессий необходимо фокусироваться на рабочих результатах после обучения.

6. Важным моментом системы карьерного консультирования является связь с системой преемственности. Если мы планируем продвигать нашего карьериста, то кто займет его должность?