Рекрутинг & карьерное консультирование: что общего?

Моя фишка как консультанта по поиску работы — максимальная польза для клиента через формирование понятных, четких и простых инструментов решения задач.

Как это происходит? Как действующий рекрутер я интересуюсь вопросами нестандартного поиска кандидатов, методиками их оценки и развития. Естественно, пропускаю через себя тонны информации по этим темам, лучшие собираю в копилку и перекладываю с фокуса работодателя на кандидата. Например, нашла в сети интересный чек-лист с хорошим описанием вакансии, и на его основе создала чек-лист по оценке резюме.

Или, видя, как клиенты каждый раз мучаются при формулировке собственных достижений — набросала список вопросов, отвечая на которые человеку этот процесс дается проще.

Еще пример — клиенты, приходящие на консультации, озабочены поиском дополнительных источников вакансий (за пределами работных сайтов). Одним из направлений в этой работе служат группы в социальных сетях. Запросы приходят каждый раз разные (маркетинг, логистика, продажи и др.) — вполне логично, что я стала собирать все эти группы в единый файл по специализациям. В итоге — получился мегаполезный инструмент, которым с удовольствием делюсь с клиентами и коллегами по цеху.

А в этой статье я перечислю рекрутинговые инструменты, которые можно эффективно применять в карьерном консультировании.

Ищем кандидатов в рекрутинге и вакансии для клиентов в консультировании. Существуют как стандартные пути, так и для «продвинутых».

В рекрутинге

Поиск кандидатов

1. Работные сайты
   
   
2. Социальные сети (охватывается рынок в том числе холодных кандидатов, моментальный отклик)
   
   
3. Целевой поиск (executive search, headhunting)
   
   

Поиск на hh.ru:

• по ключевым словам
  
  
• профобласти
  
  
• опыту работы
  
  
• навыкам
  
  
• должности
  
  
• используя языковые запросы (AND, OR, NOT, (),!,«")
  
  
• раздел «Подходящие резюме»
  
  

Поиск в фейсбуке:

• поиск по группам
  
  
• поиск по мероприятиям
  
  
• Intelligence Search
  
  
• поиск по ID
  
  
• People who work at ....
  
  

Поиск в Linkedin — people:

Люди, компании, группы, ключевое слово, учебное заведение, skills (навыки), headline (заголовок), title: (должность) и т.д.

Поиск по базе

Boolean Search — поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов), например — AND, OR, NOT, ()

X-ray Search — «рентгеновский» поиск позволяет искать конкретную информацию на определённых сайтах по заданным параметрам через традиционный поиск в Google.

В консультировании

Поиск интересующих вакансий также происходит через работные сайты, социальные сети.

Поиск на hh.ru:

• по ключевым словам
  
  
• профобласти
  
  
• компаниям
  
  
• зарплате
  
  
• опыту работы
  
  
• учебному заведению
  
  
• навыкам
  
  
• должности
  
  
• локации
  
  
• типу занятости, графику работы
  
  
• используя языковые запросы (AND, OR, NOT, (),!,«")
  
  
• раздел «Подходящие вакансии»
  
  
• публикация резюме
  
  

Поиск в фейсбуке:

• по группам общего назначения
  
  
• по профильным группам
  
  
• через профили рекрутеров, специализирующихся на вашей отрасли
  
  
• страницы целевых компаний
  
  
• ленты целевых людей
  
  
• максимально заполненный профиль
  
  

Поиск в Linkedin — рекрутеры, компании, группы общего назначения, профильные группы, ключевое слово, ленты целевых людей, максимально заполненный и прокачанный профиль.

Поиск в Телеграм — группы общего назначения, профильные группы, группы, в которых можно размещать резюме.

Рассмотрим две модели воронок. В основе лежит стандартный инструмент воронки продаж, который в первом случае отражает процесс перехода кандидатов от этапа привлечения до найма.

Во втором случае — процесс перехода кандидата от этапа отправки резюме до момента получения предложения о работе. Анализируя конверсию, видим, что выводы по обеим воронкам идентичны — необходимо увеличить поток на входе, чтобы получить увеличенный поток на выходе.

Правильное маркетинговое описание вакансии или опыта кандидата в резюме позволяет достичь целей в обоих случаях. Оно напрямую влияет на открываемость резюме и привлекательность вашей вакансии для соискателей.

От каких факторов зависит результат?

Структура, продающие/маркетинговые формулировки, адресное обращение (под конкретную целевую аудиторию), нюансы/конкретные доказательства.

Давайте посмотрим, как это происходит в рекрутинге и консультировании.

В рекрутинге

Описание вакансий должно быть простым и конкретным, чтобы соискателю было понятно, зачем на нее откликаться. Вы удивитесь, но кандидаты видят вакансию в результатах поиска сначала в виде краткого описания, обращают внимание на название должности, уровень оплаты, описание задач, работодателя и если здесь найдут для себя что-то интересное — заходят «внутрь» вакансии. Ничего вам не напоминает?

Поэтому очень важно, как рекрутер называет вакансию. Чем проще ее найти соискателям — тем лучше. Избегаем неадекватности в описании условий, требований и обязанностей. Совмещение в одной вакансии функционала для нескольких сотрудников — существенно снижает количество откликов.

Требования должны быть релевантны предлагаемой оплате. Согласно результатам исследований, наибольшую популярность вызывают объявления, написанные живым языком. Конкретика и ясность в описании критериев оценки эффективности будущего сотрудника, нюансах взаимодействия, системы мотивации — добавят очков компании по сравнению с конкурентами.

В консультировании

Работа с резюме и сопроводительным письмом также опирается на маркетинговые принципы. Однако начинаем всегда с правильной подачи информации. Также важны структура и объем. Для простоты восприятия используем маркированные списки — так рекрутер быстрее разберется в вашем опыте.

Краткость — основной принцип, позволяющий избежать ошибки с чрезмерным объемом в резюме или сопроводительном письме. При составлении резюме необходимо оценивать его глазами работодателя — что он ищет в первую очередь в вашем опыте, навыках? Какую ценность он может получить в вашем лице? Как вы можете это доказать?

Один из основных способов выбора сотрудников для компании.

В рекрутинге

Рекрутер определяет, какой из типов собеседования (структурированное, ситуационное, проективное, по компетенциям, групповое, панельное) максимально релевантно для закрытия той или иной позиции.

В консультировании

Консультант информирует клиента о различных типах интервью, проводит подготовку к ним, тренирует ответы на сложные вопросы, делает разбор реальных собеседований в записи, проводит интервью, дает обратную связь о сильных и слабых сторонах клиента, отрабатывает навыки самопрезентации.

Рекрутер — кандидат

• полноценная отработка контакта, обязательный ответ на резюме
  
  
• адресная инициация контакта при прямом поиске
  
  
• чувство безопасности и комфорта
  
  
• честность (рассказ не только про плюсы вакансии, обсуждение тонких нюансов)
  
  
• прозрачность рекрутингового процесса (основные этапы оценки, сроки принятия решений)
  
  

Консультант — клиент

• обязательность (пунктуальность, выполнение обещаний)
  
  
• клиентоориентированность (подстройка по дате и времени, выбору средства коммуникации (скайп/ватсапп)
  
  
• искреннее желание помочь