Как кандидату понять свою стоимость на рынке труда

Основные из них:

– Какая у меня сейчас карьерная цель? Я собираюсь продолжать двигаться в том же направлении, что и раньше, или планирую менять профессию?

– Какие свои навыки, знания и опыт я готов предложить рынку?

Эти вопросы помогают задать правильный вектор движения, выработать стратегию действий и трезво оценить ситуацию. А также они логично подводят человека к мысли, что прежде, чем претендовать на тот или иной уровень дохода, нужно опереться на какие-то цифры и факты. Иными словами, необходимо понять свою стоимость и ответить себе на вопрос: «Почему я хочу зарабатывать именно столько?»

В своей практике я часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты «проскакивают» этап оценки своей стоимости и стремятся начать сразу с корректировки резюме и поиска интересных вакансий. Однако в этом случае человек рискует оказаться в плену иллюзий относительно того, какие условия рынок готов ему предложить. Причём заблуждения могут быть как в меньшую, так и в большую сторону.

Какие аргументы можно привести клиенту в пользу того, что перед началом поиска необходимо оценить свою стоимость:

Даже если человек сейчас не находится в поиске, я все равно рекомендую периодически проводить оценку своей стоимости. Делать это можно, например, один-два раза в год. Благодаря этому человек может отследить свой профессиональный рост, поставить перед собой новые карьерные и финансовые цели, а также своевременно выйти на разговор с руководством о повышении или увеличении компенсации.

В основе определения стоимости лежит оценка компетенций кандидата. Именно они являются тем «товаром», за который работодатели готовы платить сотруднику.

Компетенции – это интегральные характеристики или модели, которые описывают поведение человека в определенной деятельности или ситуации. Иными словами, это модель поведенческих проявлений, которая помогает ему быть эффективным и достигать результата.

Любая деятельность подразумевает наличие у исполнителя совокупности компетенций. Причем для одной и той же функции в разном бизнесе могут требоваться разные компетенции. Например, для торговых представителей в фармацевтической сфере и в сфере продаж бытовой техники часть компетенций будут идентичны, но некоторые будут отличаться друг от друга. Поэтому, работая с клиентом и составляя для него перечень рекомендаций, необходимо принимать во внимание специфику бизнеса.

Чтобы понять, какие компетенции есть у кандидата, можно пойти двумя путями:

При выборе компетенций для оценки важно помнить, что не все из них будут интересны бизнесу. Анализ необходимо проводить, опираясь на потребность компании и ту должность, на которую претендует соискатель. У кандидата может быть много компетенций различной направленности, однако если они не помогут потенциальному работодателю решить поставленные задачи, – лучше не акцентировать на них внимание и сосредоточиться на более целевых.

Кроме компетенций, для оценки стоимости кандидата на рынке имеет значение его релевантный опыт: какие аналогичные задачи выполнял, как давно, масштабы деятельности, зоны ответственности, бюджеты, с которыми уже работал кандидат, полученные результаты, процент выполнения показателей эффективности. Чем выше и лучше показатели на предыдущих местах работы, тем дороже готовы будут заплатить будущие работодатели, чтобы заполучить такого эффективного сотрудника себе в команду.

Соответственно, если релевантного опыта нет (например, в ситуации смены профессии), то упор необходимо делать на компетенциях, которые у него развиты, вне зависимости от того, в какой функции он нарастил.

Компетенции развиваются и растут в процессе выполнения человеком той или иной деятельности. Чтобы описать и оценить качество действий сотрудника, задаются эталонные значения и шкала «плохо-хорошо», на которой есть несколько уровней:

• компетенция отсутствует,
  
  
• базовый уровень развития компетенции,
  
  
• уровень уверенного владения,
  
  
• уровень мастерства (эталон владения компетенцией).

После этого проявленное поведение сотрудника сравнивают со шкалой и таким образом определяют, на каком уровне у него развита там или иная компетенция.

Этим профессионально занимаются HR-ы в ходе интервью по компетенциям. Поэтому самым достоверным способом оценки компетенций кандидата является карьерная консультация, на которой эксперт проведет аналогичное интервью и по результатам встречи даст обратную связь: на каком уровне компетенции кандидата находятся сейчас и какие из них необходимо «подтянуть».

Кроме того, сейчас в открытом доступе очень много различных тестов, кейсов, примеров заданий для деловых игр, которые используют компании в ходе оценки кандидатов при приеме на работу. Они больше подходят для оценки hard skills кандидата, однако есть инструменты, которые также позволяют оценить и личностные характеристики. Их можно рекомендовать клиенту, если он хочет самостоятельно попробовать оценить свои знания и навыки или если ему нужен беспристрастный взгляд «с третьей стороны».

После того, как уровень компетенций выявлен и зафиксирован, следует перейти к оценке их стоимости в денежном эквиваленте. Я предлагаю использовать для этого трехстороннюю оценку.

Остается последний шаг: на основании проведенного анализа вывести финальную вилку, на которую будет ориентироваться кандидат при отборе вакансий и ведении переговоров о зарплате. Важный момент: я рекомендую определять именно вилку, а не конечную цифру. Во-первых, это позволит найти больше подходящих вакансий и расширить воронку поиска, а во-вторых, сделает более гибкой позицию кандидата на переговорах.

Конечно, приведенная методика позволяет лишь примерно оценить уровень возможного дохода. Но нет необходимости в том, чтобы добиваться стопроцентной точности анализа: нам важно определить среднюю вилку как отправную точку для ведения переговоров. Финальное решение так или иначе будет зависеть от того, насколько убедительно кандидат сможет обосновать свои аппетиты, и от возможностей компании.

Поэтому я рекомендую во время карьерной консультации отдельно проработать с клиентом ответ на вопрос: «На какой уровень зарплаты вы рассчитываете?». При подготовке ответа можно воспользоваться одной из следующих схем (цифры взяты для примера):

Корректное определение стоимости кандидата на рынке позволяет ему сформировать трезвый, адекватный взгляд на рынок и на собственные перспективы. Благодаря этому можно избежать разочарований в духе «ожидание/реальность» и неудовлетворенности клиента предлагаемыми ему офферами. Так что не пренебрегайте этим важным этапом, который является одним из ключей к выигранным переговорам и успешному трудоустройству клиента.