Как найти работу тем, кому за...

При этом второй абзац статьи 3 Трудового Кодекса РФ напрямую запрещает дискриминацию по возрасту. Поэтому в тексте вакансий таких ограничений кандидаты, само собой, не увидят. И более того, во избежание конфликтов ни один профессиональный рекрутер не озвучит человеку эту причину, даже если все дело именно в ней. Просто не пригласят на следующий этап. Поэтому реальная информация о причинах отказа для кандидатов остается закрытой.

Такие критерии подбора, как правило, устанавливают не сами HR-ы, а нанимающие менеджеры и руководители, основываясь иногда на стереотипах, но чаще – на собственном негативном опыте. Само собой, менеджеры по подбору не в восторге от таких условий, потому что воронка кандидатов резко сокращается, и найти "того самого" становится в разы сложнее.

Разберемся, почему так происходит и чего опасаются работодатели.

Самая распространенная причина – это риск, что сотрудники старшего возраста:

а) не смогут быстро и в полном объеме освоить информационные технологии, которые применяются в работе;

б) будут сопротивляться цифровизации и работать «по старинке» (а это, к сожалению, почти всегда означает «медленнее и менее производительно»).

Но не спешите говорить, что это лишь предрассудки и мифы.

Приведу пример из практики.

Недавно закрывала вакансию бухгалтера для брокера банковских гарантий. Помимо жестких профессиональных требований, от работодателя было условие – возраст до 35 лет.

Нашла идеальную с точки зрения профессионализма кандидатку. Но 45 лет. Уговариваю заказчика попробовать поработать с ней, и тот соглашается. Все идет отлично ровно до того момента, когда кандидатка наотрез отказывается ставить мессенджеры, чтобы участвовать в удаленных совещаниях – мол, я слишком серьезный профессионал, чтобы осваивать незнакомое ПО.

Занавес.

Другой пример.

Подбирала внутреннего консультанта для одного проекта. Замечательная кандидатка, моя коллега по цеху, бывший HRD крупных российских и международных компаний. 57 лет.

Hard skills – идеально, soft skills – то, что нужно. Делаем оффер...

И буквально спустя один день мне прилетает обратная связь от руководителя: в функционал сотрудника входит очень много письменной коммуникации, а она набирает текст двумя пальцами. В результате сообщение размером с полстраницы готовилось почти 40 минут.

На вопрос «Как же так?!» она пожимает плечами: «Я уже много лет занимала руководящие позиции, руками почти ничего не делала, да и с компьютером я на «вы»...

Так что страхи и опасения работодателей сложно назвать пустыми и беспочвенными.

И ЧТО ЖЕ ТЕПЕРЬ, КАНДИДАТАМ ПОСЛЕ 35 НА РАБОТУ НЕ УСТРАИВАТЬСЯ?!

Конечно, устраиваться.

Да, реалии рынка таковы, что работодатели предпочитают молодых профессионалов их возрастным коллегам. И с каждым днем этот самый "опасный возраст" движется в сторону уменьшения, приближаясь к отметке "35".

Но это совершенно точно не приговор и не причина отступать.

Задача карьерного консультанта в этой ситуации – так подготовить кандидата, чтобы он смог убедить работодателя в безосновательности его страхов. Грамотная стратегия + правильные шаги = и предложения с интересными условиями не заставят себя ждать!

Скорее всего, они успели поработать в нескольких сферах, в крупных и мелких компаниях, справлялись с профессиональными ситуациями различной степени тяжести.

Кандидаты с опытом могут не только выполнять задачи самостоятельно, но и передавать багаж знаний и опыта своим более юным коллегам.

Попросите кандидата вспомнить: на предыдущих местах работы он обучал новичков? Возможно, он вырастил несколько руководителей из числа специалистов или подготовил преемника на свое место?

Весь этот опыт может быть интересен новому работодателю.

Как правило, в старшем возрасте люди менее склонны «прыгать» из компании в компанию и стремятся найти стабильное место, где будут работать на протяжении длительного времени.

Для работодателя это означает, что такой кандидат не покинет его быстро и внезапно, соблазнившись более выгодным предложением.

Тут, думаю, комментарии не требуются.

Так какова же выигрышная стратегия? Как кандидату презентовать себя правильно и обойти более молодых конкурентов?

На самом деле успешные кейсы с возрастными кандидатами – это особая гордость карьерного консультанта, потому что работа ведется более прицельная. Каждая вакансия на вес золота, каждое собеседование – ответственные переговоры, к которым я тщательно готовлю своего клиента.

Это нужно, чтобы не быть отсеянным сразу же, когда рекрутер пролистывает отклики. На превью (предпросмотре отклика) не будет видно возраста, и это повышает шансы, что рекрутер заинтересуется и заглянет внутрь резюме. А нам того и надо – чтобы HR дочитал до опыта и компетенций.

Вот так выглядит превью резюме в списке откликов:

Да, разумеется, рекрутер все равно примерно вычислит возраст: по опыту, по году окончания учебного заведения. Но мы и не пытаемся никого обмануть. Мы лишь смещаем акценты на то, что действительно важно – на сильные стороны кандидата.

Обратите внимание, что HR может раскрыть поле «Последнее место работы», не заходя в само резюме. Наша задача – надежно зацепить внимание рекрутера, не позволить пройти мимо. Поэтому необходимо максимально привлекательно презентовать достижения кандидата, компетенции и опыт.

Уж сколько раз твердили миру, что фото имеет значение. Его необходимо использовать, чтобы подчеркнуть презентабельность, энергию, доброжелательность и позитивный настрой человека. В конце концов, удачное фото делает кандидата более "дорогостоящим" в глазах работодателя. Разве это не стоит того, чтобы приложить усилия?

Как надо: актуальный бизнес-портрет в хорошем качестве, где видно лицо, с легкой улыбкой. Формат снимка – до пояса или до середины груди (так называемый хэдшот).

Как не надо:

- фото 15-летней давности,

- отредактированное в фотошопе до неузнаваемости,

- в полный рост, где не видно лицо,

- любительское фото,

- в неформальной обстановке,

- селфи,

- фото на документы (да, эти снимки тоже не подходят).

Его стоит использовать всем, не только кандидатам 40+. Но им – обязательно!

В письме необходимо подчеркнуть опыт и компетенции, а также мотивацию. Я рекомендую написать два-три предложения о том, почему соискателя привлекает работа в этой компании и чем именно он может быть полезен.

В рамках подготовки к собеседованию необходимо отрепетировать с кандидатом ответ на вопрос «Расскажите о себе». Длина монолога – 2-3 минуты. Лучше всего, если он расскажет о суммарном опыте (тезисно) и о своей экспертизе.

Репетировать очень важно. Я не устаю повторять – не стоит надеяться на свои импровизационные навыки. Это в 99,9% случаев приводит к тому, что рассказ растягивается, а мысль утекает куда-то в сторону.

Наша задача – удерживать внимание рекрутера и преподносить ему ту информацию, которая работает в пользу кандидата.

Подготовьте клиента к ответам на самые часто задаваемые вопросы. Это позволит ему не оказаться застигнутым врасплох. Кроме того, он будет чувствовать себя более спокойно, а звучать уверенно.

Заранее вспомните с кандидатом кейсы из его практики: какая задача перед ним стояла, что он предпринял и каков был результат. Эти короткие компактные рассказы пригодятся, когда вопросы HR-а или руководителя будут касаться опыта и достижений.

На собеседовании уместно будет упомянуть о том, что кандидат заинтересован в долгих, продуктивных взаимоотношениях с компанией, поэтому в его лице бизнес получит надежного и лояльного сотрудника. Здесь же можно подчеркнуть, почему привлекает именно это место – компания и должность – привлекает человека. Это могут быть интересные задачи, возможность выступать в роли эксперта, созвучные ценности и т.д.

Кандидат уже писал это в сопроводительном письме? Пусть не стесняется повториться!

В идеале, конечно, желательно держаться на собеседовании так, чтобы вопрос о возрасте вообще не возник. Но это удается не всегда.

Научите кандидата отвечать честно и гордо. Годы опыта – это достояние, а не ноша.

Делюсь примером удачной формулировки:

«Мне 56 лет. И я считаю это своим преимуществом по сравнению с другими кандидатами. Вот почему: у меня колоссальный опыт в нескольких сферах, я успешно решала сложнейшие кейсы, которые попросту не доверили бы молодому сотруднику. При этом хочу подчеркнуть, что на всех местах работы я была одним из самых эффективных сотрудников, шла в ногу со временем, осваивала информационные технологии и находила общий язык с коллегами – как с ровесниками, так и с более молодыми сотрудниками. Поэтому я уверена, что в вашей компании я тоже отлично вольюсь в работу и принесу выгоду бизнесу».

Нет. Точка.

Возраст все равно выяснится в процессе трудоустройства, и кандидат окажетесь в некрасивом положении.

Поверьте, многое о человеке может сказать его голос и манера речи. Тихий, монотонный голос, замедленная речь, неуверенное звучание – это причины заподозрить кандидата в отсутствии энергии, незаинтересованности, даже в недостатке нужных компетенций (мол, раз не уверен в себе – значит, не чувствует себя профессионалом).

Хорошая практика, которую я часто рекомендую своим клиентам, – записать на камеру или диктофон рассказ о себе и ответы на вопросы. А потом переслушать. Это помогает человеку увидеть со стороны, как он звучит и что стоило бы исправить.