Елена Резанова. Разговор о карьерных переходах

Основная задача карьерного специалиста в сопровождении карьерного перехода клиента.

Карьерному консультанту прежде всего стоит понять свою скромную роль в этом переходе, хотя название карьерный специалист, ментор звучит очень круто и уверенно. Давайте смотреть фактам в лицо: переходы — это непредсказуемый процесс. Переходы, как и сама карьера — это открытая система. И на эту систему действует огромное количество факторов, которые мы (несмотря на всю нашу экспертность) не только не контролируем, но и предсказать не можем.

Представим человека, который решает, что он хочет начать новую карьеру. Он хорошо представляет в какой сфере, какая его целевая роль и даже знает, где он должен быть через три года, и даже, казалось бы, ему понятно, каким образом он туда пойдет. Но в открытой системе есть два ключевых принципа, о которых мы, карьерные специалисты, часто забываем, потому что нам как раз хочется быть экспертами, знающими всё.

Первый принцип – эквифинальность, когда к одному и тому же исходу всегда ведет несколько путей. И вот, чтобы человек стал востребованным специалистом в новой сфере путь может лежать не только через определенное учебное заведение, через ведение аккаунтов в LinkedIn или Instagram, написание статей в Forbes для того, чтобы создавать свой бренд на рынке. Он к этому может прийти разными, очень разными путями. С точки старта эти пути не видно, или уж точно видно не все.

Второй принцип – мультифинальность. Из той точки, где человек сейчас также и исходы разные случаются. Даже если ему кажется, что он пошёл ровно в запланированном направлении. Он, допустим, идёт учиться по плану куда-то, а там знакомится с людьми, которые рассказывают ему про тот аспект выбранной темы, о котором он даже до этого не слышал и не задумывался (есть много таких примеров в практике). И он отказывается от первоначального плана, у него появляется еще один вариант и совсем другая возможность. И все это происходит непредсказуемо на пути действующего человека, подчеркнем, действующего. И ни один карьерный специалист этого предсказать не может, поэтому наша роль здесь очень скромная. Поэтому правильнее всего не мешать человеку этот свой путь искать и проходить.

Несколько универсальных этапов в карьерном переходе.

Давайте начнём чуть-чуть до перехода. Очень важно понять, как происходит кризис, потому что переход — это некий завершающий этап более масштабного процесса — кризиса карьеры. Посмотрим на кризис в целом.

Первый предварительный этап - кумулятивный. Происходит накопление сигналов, человек чувствует, что что-то происходит, как будто бы что-то нарушается, как будто бы вот в этой доныне работающей системе какие-то странные вещи начинают происходить.

Затем сигналы накапливаются так основательно, что происходит дисбаланс. И это то, что чаще всего называют кризисом. В этом дисбалансе у человека ощущение, что он потерян, что все сыплется, что все съехало куда-то, все системы ценностей, все то, что раньше радовало, больше не радует. Полная дезориентация.

Как правило, люди к нам приходят именно в этой точке, и здесь мы чаще всего имеем дело с человеком, который ощущает себя потерянным, обесценивающим, и через это обесценивание рассказывающим себе не очень радужные истории о себе. Потому что если сейчас всё плохо, то значит путь до этого был неверный, с какой-то системной ошибкой, которая в него была заложена.

И вот здесь с нашей помощью (или без нее) происходит много аналитической работы, разборов завалов и возвращения хорошего в эту историю, переосмысление. Иначе человек так надолго и зависнет в представлении о себе, как о ком-то, кто не очень-то хорош, не очень-то состоялся, лузер и самозванец.

Следующий этап. Назовём его поворотная точка. Это когда происходит прояснение проблемы и идентификация источника проблемы. В этой точке профессионал, находящийся в кризисе, может увидеть причину. Становится понятно, в какой стороне находится дверь для выхода из этого кризиса, и человек переходит к следующему этапу.

Этот этап - пересборка карьеры и старт перехода. Переход начинается, как правило, с понимания в какую сторону идти. С понимания, по каким результатам можно замерить результат успешности этого перехода. И человек начинает делать первые шаги.

И вот тут происходит первый „бабах". Потому что на первом этапе перехода происходят постоянные откаты, происходит маятник - чуть ли не каждый день и каждую неделю человек то счастлив от того, что решился, то в ужасе, что ничего не получится. Его качает в разные стороны.

И следующий этап уже самого перехода - это достаточно заряженный период, это конкретные действия. В это время происходит классное: энергия перехода уже начинает поступать, хотя переход еще не завершен. Это может быть учёба. Это могут быть какие-то действия, направленные на нетворкинг. И так далее. И на какое-то время человека отпускает, потому что если шаги чётко размечены, то они ведут к первым результатам.

Но дальше внезапно, без объявления войны, наступает то, что я называю серой зоной переходного периода. В стартапе это называют "долиной смерти". И это —самое страшное. Это когда человек потерял из виду берег, к которому он шел, и он чувствует себя заблудившимся как в тумане. Он не понимает, туда ли он идет и вообще — в какую ему сторону. Вопросов возникает гораздо больше, чем ответов. Сомнения активизируются, и с этого этапа очень многие возвращаются назад на безопасную территорию.

Дальше, когда человек это преодолевает, возникает последний этап - финализация перехода. Это может быть тоже достаточно длинный период. Затем мы приходим к новой точке, этапу новой сборки, к финалу кризиса, к финалу перехода. Если говорить в парадигме путешествия героя, это как раз возвращение в свою деревню с новым даром.

Какие маркеры могут подсказать эксперту, что запрос клиента совсем не о карьерном переходе.

Их огромное количество. Первым маркером является состояние, конечно. Если человек пришел к нам, и мы видим, что он находится в полном истощении ресурсов, то наша задача донести до него необходимость восстановиться, а не идти в таком состоянии куда-то к новым вершинам, хотя именно в этом состоянии к новым вершинам хочется сильнее всего.

Второй момент. Мы видим сигнал, желание перехода, но понимаем, что этот сигнал из каких-то сопредельных с карьерой сфер. Например, человек выпал из родительской роли на какое-то время из-за работы, накопил чувство вины, и ему кажется, что сейчас решение будет в том, чтобы этот баланс жёстко восстановить, пожертвовать работой ради семьи и перейти на какую-то спокойную работу, пусть даже на нелюбимую. Это будет очень временное решение и есть большой риск, что накопится недореализация и наступит новый виток кризиса.

Третий момент. Ложные триггеры к переходам - общие социальные нарративы про успешность. Например, они гласят, что девушка к 35 годам, кроме успешной карьеры должна ещё быть успешной мамой и женой, Не 100% релевантный для всех нарратив, но многие девушки чувствуют его давление. Или все социально ожидаемые привязки к определённому возрасту. Например, про парней: если до 40 лет ты не состоялся и не достиг определённой карьерной высоты, то дальше твоя карьера уже катится вниз. И человеку становится страшно, что он уже всё упустил. Теперь нужно какой-то бросок совершить, куда-то нужен переход. При этом он не свое видение берет за основу, а видение некоего абстрактного большинства, которому кажется, что в 40 лет успешный человек уже должен быть большим начальником.

Есть ещё огромное количество разных других маркеров, которые очень зависят от конкретной ситуации, но вот эти три самые часто встречающиеся.

Рекомендации карьерным консультантам, которые сами находятся в процессе карьерного перехода, и уже работают с клиентами в рамках их карьерных переходов.

Я считаю, что наш собственный опыт переходов - это ценнейшая вещь, которая позволяет нам совсем иначе чувствовать состояние наших наших клиентов. Мой опыт перемен, который был 10 лет назад, мне кажется, стал самой важной частью моего пути в эту профессию.

Во-первых, этот опыт вернул меня, мой интерес к профессии, к теме планирования карьеры. Ведь эта тема к моменту перемен уже 10 лет была со мной. Но я в ней выгорела. А тут интерес вернулся - я поняла, что с переходами все вообще не так, как пишется в книжках. И это стало большим вызовом, профессиональным интересом уже на новом витке.

Очень важно иметь возможность на примере своей истории наблюдать за всеми этапами, о которых я говорила: этапом маятника, серой зоны.

Когда становится понятно, как от твоего собственного состояния все очень сильно зависит. Например, если ты зашёл в свои перемены уже в состоянии сильного выгорания. И ты чувствуешь, что каждый шаг к мечте твои силы ещё больше и больше истощает. На каком-то этапе можешь увидеть, что все позитивные истории «давай, все получится, все будет классно», они вообще через тебя пролетают. Они не закрепляются. И тебе нужен реалистичный спокойный разговор о том, что сейчас будет сложно, дальше будет еще сложнее, а после это вообще может показаться, что ты зря все это затеял. И вот после этого появится свет в конце тоннеля. Это нормально. И вот это уже будет другой разговор.

Если бы у меня стоял вопрос к какому карьерному консультанту пойти: к тому который сам career changer, который „горел в этом танке" (по словам моего коллеги Филиппа Гузенюка) или к тому, который нет, то я, конечно, выберу первого, потому что мне будет интересен его собственный опыт. Но это просто моя персональная точка зрения. Главное — профессионализм, растущий из любви к людям. В нашем случае это главное, я думаю.



Беседу с Еленой Резановой провела Анастасия Журова, профориентатор для взрослых, карьерный консультант для слеш-карьеристов и творческих профессий.