БЕседа с олесей сорокиной о карьерном консультировании внутри компании окей

— Олеся, добрый день. Расскажите немного о себе, почему решили получить образование карьерного консультанта.

— Сорокина Олеся, психолог по образованию, бизнес- тренер, фасилитатор, карьерный консультант. Член жюри ежегодного Всероссийского конкурса профессионального мастерства «Бизнес-тренер года». Более 15 лет работы руководителем HR крупных розничных федеральных компаний ( М-видео, Магнит). На данный момент работаю руководителем отдела подбора, оценки и развития персонала в головной Компании ОКЕЙ.

Три года назад мы с семьей решили переезжать из Новосибирска в Москву. Я начала искать работу в Москве руководителем T&D, и в интересных для себе вакансиях увидела требование "образование или опыт работы карьерного консультанта". У меня был большой опыт развития персонала, разработки и внедрения программ кадрового резерва, я была отлично знакома с термином "развитие компетенций и ИПР", но кто такой карьерный консультант - не знала. Начала искать и выбирать для себя Школу. Заинтересовало содержание программы Школы Карьерного Менеджмента, на ней и остановила свой выбор. На тот момент у меня не было видения, как я это буду применять и где. Я просто хотела повысить свою стоимость на рынке и овладеть новой сферой, которая мне показалась интересной.

— У Вас будет очень интересная тема на Career Forum 2021, скажите, пожалуйста, какая миссия у карьерного консультанта? Отличается ли миссия внутреннего карьерного консультанта от внешнего карьерного консультанта?

Миссию внутреннего карьерного консультанта внутри Компании ОКЕЙ мы определили как "обеспечение эффективности и успешности сотрудника через индивидуальное сопровождение".

Миссия внешнего карьерного консультанта — "помочь с профессиональным самоопределением клиента, способствовать поиску работы, максимально удовлетворяющей его мотивам, профессиональным и личностным интересам".

У внешнего КК и внутреннего есть и сходства, и отличия. Основное отличие: внутри компании карьерный консультант фокусируется не только на карьере сотрудника. В поле его работы попадает психологическое состояние, взаимоотношения с коллегами и руководителями, функционал сотрудника, его личностные особенности, амбиции, интересы, опасения.

Эффективность работы внешнего консультанта измерить проще: провел диагностику — написал протокол с рекомендациями; определил профессиональные интересы, возможности, ограничения клиента — составили план работы и осуществляете поиск; определили зоны развития клиента (неинтересно составленное резюме, неудачное прохождение собеседований; завышенные ожидания по заработной плате и тд) — прорабатываете их. Результат можно измерить просмотрами резюме, приглашениями на интервью и фактом трудоустройства.

Внешний карьерный консультант не сопровождает клиента постоянно, это не терапия. Услуга оказана-клиент доволен. Внутренний — видит сотрудника практически ежедневно, также взаимодействует как HR Business Partner с его руководителями. Он знает о сотруднике намного больше, но при этом, и потребность в его сопровождении длительная. Ты точно совмещаешь в себе и консультанта, и психолога, и бизнес- партнера.

— Возможно ли совмещать должности HR и карьерного консультанта? Какие риски и возможности есть в этом совмещении?

— Я совмещаю. У нас в Компании нет отдельно выделенной должности карьерного консультанта.

Риски в том, что карьерные консультации- это одно из востребованных направлений, которые я реализую вместе с функцией руководства отделом подбора, адаптацией персонала, оценкой сотрудников Департаментов и развитием персонала. На карьерные консультации я планирую не более 3 встреч в неделю. Сейчас эта услуга не масштабирована в связи с ограниченным ресурсом. Я знаю, в Росатоме и Сбербанке есть центры Карьерного консультирования. У нас эта услуга только для сотрудников и руководителей федерального офиса, но мы с HRD обсуждали интерес к ее масштабированию в разные направления (подбор, оценка), что уже частично реализуется.

А вот возможности при совмещении очень большие. Мой отдел отвечает за всю оценку в федеральном офисе, и по ее итогам я вижу, кому нужна карьерная консультация. Также, как руководитель отдела подбора, я при проведении exit- интервью понимаю, что мы можем предложить сотруднику для его удержания, какие его ключевые мотивы можем удовлетворить через помощь внутреннего карьерного консультанта.

— Что делать, если есть конфликт интересов (например, карьерный консультант видит, что возможностей для карьерного развития у карьериста внутри нет)?

— У нас в Компании приветствуются внутренние назначения сотрудников. Руководители с этим достойно справляются. Мы как HR активно помогаем и поддерживаем эту культуру: проводим оценку, реализуем точечные запросы на интервью по компетенциям или мини-ассесменты. Сотрудники всегда по итогу получают обратную связь. Если я понимаю, что сейчас сотрудник не готов к назначению, моя задача понятно донести ему сильные стороны, зоны развития, подключить руководителя и помочь составить ИПР. И конечно, не забыть о нем до следующего года.

Бывает, что на еxit-интервью сотрудник обозначает причину увольнения как "отсутствие карьерного роста". Такие ситуации сразу возвращаются руководителям отдела/управления, и мы точечно разбираем причины. Но таких ситуаций единицы.

— Есть ли этический кодекс работы карьерного консультанта? Какие его основные принципы?

— Для внутреннего карьерного консультанта я придерживаюсь принципов порядочности: никогда не обсуждать с сотрудником в негативном ключе действия его руководителя; не поддерживать жалоб на Компанию (стараюсь перевести и показать плюсы); не способствовать принятию решения сотрудником покинуть Компанию (стараюсь рассмотреть разные возможности для его удержания либо проговариваю согласованную с его руководителем возможность вернуться). И конечно, во всех ситуациях — сохранять имидж Компании и HR бренд.

— Не боятся ли сотрудники доверять свои мысли/тайны карьерному консультанту?

— Если доверяют, бояться не будут. Я могу делать выводы только по степени открытости и откровенности, плюс по повторным запросам на консультации. Они знают, что если мы договариваемся о конфиденциальности встречи, то она такой и останется. Вообще, конфиденциальность предполагается по умолчанию. Если я понимаю, что есть моменты, которые просто необходимо донести до руководителя данного сотрудника, я стараюсь объяснить это сотруднику и получить от него согласие или еще лучше — чтобы он сам поделился этим с руководителем. В остальном, содержание встреч — табу для всех.

Директор Департамента получает отчет в виде рекомендаций (например, обратить внимание на адаптацию новичков в отделе прогнозирования; провести промежуточный срез по статусам ИПР в товародвижении; обратить внимание на взаимодействие между департаментами ИТ и КД по проекту "YYY" и т. д.).

— Какие компетенции важны для успешного карьерного консультанта?

— Партнерство, системное мышление, клиентоориентированность, гибкость и адаптивность, ориентация на результат: решить вопрос здесь и сейчас или максимально быстро, а не "когда-нибудь". А также общая ответственность, чтобы не пообещать сотруднику то, что ты не сможешь выполнить и Компания не сможет дать.

— Порекомендуйте, книги, которые должен прочитать каждый консультант.

— Книг, которые могут быть полезны, великое множество, и пока нет для меня универсальной. В одной ситуации тебе понадобится "Пять пороков команды Патрика Ленсионе", потому что спектр сложностей руководителя будет как раз в работе с командой, в другой — все выйдет к неэффективному тайм-менеджменту и можно порекомендовать блог Алексея Хохлова в Инстаграм. Все индивидуально и многогранно.

Сейчас я для себя запланировала прочесть вот эти книги. Можете читать вместе со мной:
"Привычки лидера" Мартин Ланик, "Никогда не ешьте в одиночку" Кейт Феррацци, "Картера для интровертов" Нэнси Энковиц.

А вообще познание человеческих мотивов и личности- это вся мировая классика.


— Как Вы считаете, всем ли компаниям нужен карьерный консультант? Каким нужен, а каким нет?

— В компаниях с ограниченным штатом и отсутствием планов на его увеличение- наверное, не стоит. Если же рассматривать консультацию в миссии, которую мы реализуем в Окей, то "обеспечить эффективность и успешность сотрудника через индивидуальное сопровождение" можно в любой организации. Но без возможности карьерного развития для сотрудника, это уже не карьерная консультация, и ее не включает.


— Кроме кажущейся очевидной задачи по стимулированию роста внутренних сотрудников, какие еще задачи/проблемы решает карьерный консультант?

— обеспечить высокую производительность сотрудника через создание условий, которые ему для этого необходимы;

• удержание персонала и снижение текучести;
• повышение вовлеченности (и как следствие, результатов работы);
• создание благоприятного микроклимата во взаимодействии сотрудника с руководителем или между подразделениями;
• профилактика выгорания;
• психологическая поддержка.

— Возможно ли совмещение работы внутри компании и внешней карьеры: например, профориентатора, коуча, карьерного консультанта?

— Думаю, возможно. Но это потребует готовности работать в интенсивном режиме и без выходных. Именно поэтому я практикую внешнее карьерное консультирование только когда меня очень об этом просят клиенты.

— Какие рекомендации Вы можете дать начинающим карьерным консультантам?

— Беритесь за те ситуации, в которых вы чувствуете профессионализм и экспертизу.

• Если вы никогда не работали с маркетингом или ИТ, брать клиентов из этих сфер- большой риск.
• Начинайте НЕ с ТОПов.
• Набирайтесь опыта либо внутри компании, либо за небольшую плату на внешнем рынке. Вкладывайте в клиента больше, чем он платит.
• Обязательно возьмите себе ментора, который будет вас сопровождать первое время.
• Постоянно изучайте рынок, компании, тренды. Развивайтесь сами!

Беседу с Олесей Сорокиной провела Екатерина Данилина, член Ассоциации Карьерных Консультантов.