Профориентация внутри компании

Как запрос на развитие внутри компании превратился в запрос на смену профессии

Можно сказать, что случайно. Изначально у компании не было такого запроса. Это как раз тот случай, когда не спрос родил предложение, а наоборот.

Я проходила собеседование в крупную федеральную компанию в сфере недвижимости на должность HR директора филиала. Мы не сошлись по условиям, но их заинтересовала моя экспертиза в области оценки, развития обучения и карьерном консультировании, и они предложили мне сделать проект для Кадрового резерва.

Я в очередной раз убедилась, как важно упаковать свой опыт, достижения и экспертизу в резюме и транслировать это при общении с работодателем.

Построив для себя план действий, я встретилась сначала с каждым участником проекта. Однако, запросы сотрудников звучали иначе:

• Не знаю, в каком направлении двигаться дальше
• Много энергии, хочу применить себя, не понимаю где
• В компании много возможностей, хочется воспользоваться, не знаю в каком направлении
• Есть мысли о дополнительном источнике дохода, но не знаю, чем можно заняться
• Могу ли я заниматься чем-то другим
• Хочу разобраться в своих талантах и применить себя
• В этом направлении не очень хочу работать, а где хочу - не знаю, и из компании уходить не хочу
• Выросла по карьерной лестнице, но это не то направление, в котором хочется развиваться, а в каком еще
• Я выросла из этой должности, но следующий карьерный шаг вверх мне не интересен
• Много идей для своего развития, нужна помощь, чтобы выбрать правильный вектор
• Чувствую, что готов к чему-то большему, где я могу быть полезен
• Хочу оценить свой потенциал на этой должности
• Хочу понять, как развиваться в конкретном направлении

Для всех сотрудников, у которых в запросе звучали вопросы самоопределения, я использовала мою любимую методику Digital Human. Благодаря тесту и консультации по этой методике мы комплексно выявляли ценности, интересы, мотивы, карьерные ориентации, компетенции, некоторые личные качества, важные в карьере, а также, роли в команде, стили руководства, подходящую корпоративную культуру.

Кроме этого, в зависимости от ситуации и запроса сотрудника, использовала коучинговые вопросы и инструменты, интервью по компетенциям для оценки необходимых компетенций, различные опросники, составляла индивидуальные планы развития.

С каждым мы онлайн провели по 3 сессии, тестирование, все получали 1-2 домашних задания и поддержку между сессиями в мессенджере.

Когда компания увидела явную пользу от результатов профориентационных сессий, можно говорить уже о других проектах с применением методики:

● Проведение профориентационных сессий при найме на ключевые должности
● Проведение групповых профориентационных мероприятий
● Проведение тестирования и консультации для всех сотрудников кадрового резерва и кандидатов в КР
● Предложение от компании – воспользоваться возможностью профориентации каждому сотруднику, например,1 раз в год
● Помощь с профориентацией абитуриентам, планирующим целевое обучение, студентам–стажерам, потенциальным будущим кандидатам